人才引进政策存在的问题13篇人才引进政策存在的问题 一些单位认为引进的人才大多是应届毕业生缺乏工作经验有点专业知识还仅限于书本实际操作能力适应新环境的能力等饱受质疑有的单位甚至认为引进下面是小编为大家整理的人才引进政策存在的问题13篇,供大家参考。
篇一：人才引进政策存在的问题
一些单位认为引进的人才大多是应届毕业生缺乏工作经验有点专业知识还仅限于书本实际操作能力适应新环境的能力等饱受质疑有的单位甚至认为引进人才只是某些领导为了照顾亲友而采取的一种变相促进就业的手段完全曲解了人才引进的真正的意图人才引进工作中存在的问题探析
人才引进工作中存在的问题探析近年来，为了引导和鼓励高校毕业生服务基层，面向基层创业就业，积极引进人才，国家和地方近年来陆续出台政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作。很多大学生对到基层就业产生了较大热情，并取得了一定的效果，同时也暴露出了许多亟待解决的问题。有的毕业生认为基层单位待遇低、工作繁琐、辛苦，处理微观的具体事务的时间多，参与宏观管理、决策的机会少，到基层就业对自己来说是大材小用，主观上不愿到基层工作；有的毕业生即便自愿到基层就业，其目的也仅仅是解决暂时的生活困难，并不是真正想到基层有一番作为，为此不愿意弯下腰来、沉下心来，脚踏实地的干工作。针对经济社会发展对人才的需求，人才引进工作还存在一些亟需解决的问题。高层次人才引进困难。在高层次人才引进方面，由于高新产业不够发达，致使高层次人才引进的难度较大。很多高层次人才很难找到适合他们的发展平台，没有形成良好的科研氛围，科研条件也不完善，在薪资待遇方面也不能够完全满足高层次人才的具体需求，因此各方面的引才条件对高层次人才的吸引力度不够，很难在高层次人才的引进上形成规模性。部分用人单位引才热情不够。与发达地区相比，一些用人单位对人才引进重要性的认识不够到位，人才引进积极性不高。一些单位认为，引进的人才大多是应届毕业生，缺乏工作经验，有点专业知识还仅限于书本，实际操作能力、适应新环境的能力等饱受质疑，有的单位甚至认为引进人才只是某些领导为了照顾亲友而采取的一种变相促进就业的手段，完全曲解了人才引进的真正的意图。引才渠道不够宽阔。现如今大部分引才渠道仅限于每年各省市组织的一些人才招聘活动，如人博会，校园招聘等，而网上人才市场、高级人才“猎头”等招聘方式在很多地区还是空白。究其原因
主要是缺乏对人才引进工作缺乏深层次的调研和了解，政策创新力度不够，旧的引才机制已不能适应人才发展的需求，引才渠道难以拓宽。在科学技术飞速发展、日新月异、知识经济时代到来的今天，人才已成为未来经济社会发展的制高点，人才引进作用发挥尤为重要。因此亟待解决人才引进工作中的上述问题，实现经济社会又好又快、更好更快发展，在今后人才引进工作中，努力改善以上几点，以提高引进人才质量，切实发挥引进人才的作用。tips：感谢阅读，本文由我司收集整编，如有疑问，请与我司联系！
篇二：人才引进政策存在的问题
对国际化人才市场进行系统调研充分了解境外不同区域和地区的人才数量质量结构特点及分布行业等要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置要对海外人才现状进行全面盘点厘清现有人才队伍的结构和规模分析人才队伍建设的数量结构及层次对所需国际化人才的类别数量质量有针对性地提供数据支撑并系统性地提出引进计划当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考
近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。
本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。
首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。
一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系
近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：
一是缺乏完善的国际化人才引进制度。
目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。
二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。
多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。
三是国际化人才的用工形式不够多元化。
目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。
（二）国际化人才引进来源不够通畅
目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。
一是国际化人才的引进方式单一。
目前各单位国际化人才的引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。
二是对国际化人才市场了解不够充分。
缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。
三是与海外人才机构合作力度不够。
目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。
（三）国际化人才保障措施不够完善
由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。
一是薪酬激励措施相对不足。
目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。
二是人文关怀还需进一步加强。
海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。
（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺一是缺少国际化视野。
负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。
二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。
人力资源管理者对海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。
二、加大国际化人才引进的主要措施
为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。
（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系
1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。
2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。
紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。
3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、
自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。
构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。
（二）拓宽国际化人才引进来源
1.丰富国际化人才的引进方式。
一是从社会招聘具备丰富海外工作经验的中高端人才；二是从国内一流高校择优选聘外语水平好、综合素质强、具有国际化人才潜质的应届毕业生；三是将招聘行程走出国门，在海外举办专场招聘会，如西班牙、法国、英国等，大力引进具有工程及语言优势的国际化复合型人才；四是与行业知名国际公司和业内兄弟单位开展人员合作交流，实现国际化人才有效流动；
借助外脑，利用信息化高端猎头招募平台，针对性引进高端国际化人才。2.加强对国际化人才市场的调研，建立国际化人才数据库。对国际
化人才市场进行系统调研，充分了解境外不同区域和地区的人才数量、质量、结构特点及分布行业等，要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置，要对海外人才现状进行全面盘点，厘清现有人才队伍的结构和规模，分析人才队伍建设的数量、结构及层次，对所需国际化
人才的类别、数量、质量有针对性地提供数据支撑，并系统性地提出引进计划。
建立国际化人才数据库，通过各种渠道、各种形式，在全行业范围内收集国际化人才和专家信息，建立便于检索统计的国际化人才数据库和国际专家信息库，为未来的海外人才引进提供人员储备。
3.加大與国际化人才服务机构的合作力度。
深化与境外专业人才招募机构的合作，借助专业化招聘外力，为我方提供打包式招聘服务，加大国际化人才的招聘力度。
加强以海外高层次人才为核心的整体人才管理或技术团队的引进，迅速填补人才弱项，形成强有力的人才支撑并为公司创造巨大价值财富。
（三）完善国际化人才薪酬福利保障措施
1.优化国际化人才薪酬激励机制。探索建立协议薪酬、谈判制工资等灵活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股权激励、分红权激励等中长期激励办法，完善杰出人才奖励制度。
2.建立海外本土化薪酬体系。在充分尊重市场规律的基础上，灵活采用“差异化”的薪酬和考核体系，以适应不同文化背景人才的需求，建立符合属地国家规范和特定文化背景的人才薪酬和激励体系，在传统的协议工资的基础上，将中国企业特色的激励机制逐步引进国际化、属地化团队中，确保高端人才引得进、留得住、用得好。
3.完善海外福利保障制度。在满足员工基本物质需求的基础上，更加关注并满足员工精神层次的需求。处理好“个人合理诉求与企业持续发展”的关系。制定更加人性化的轮岗轮换、探亲休假、配偶随任等福利保障制度。
4.加强人才精神激励。与国内外知名院校合作，为员工提供学历继续教育、业务培训等机会。对长期坚守海外一线的员工给予特殊奉献奖励。
5.注重员工人文关怀。加强对海外人员个人婚姻家庭的关怀、安全和医疗保障、协助解决落户、子女入学等，增强员工的向心力和凝聚力。
（四）提升人力资源管理者自身国际化水平
“打铁首先自身硬”，要进一步加强国际工程承包企业总部和境外人力资源管理者队伍的引进、培养和建设，提高对国际化人才的管理、指导和监督能力。
1.加强人力资源管理者队伍自身的国际化水平建设。2.提升对海外高端人才进行全球化配置的能力。3.加强对不同政治体制、法律法规和风俗习惯的了解。4.提升跨文化沟通、管理的水平。5.外部引进具有国际化视野的中方HR管理者。6.引进具有国际化视野的外籍属地化人力资源总监。在条件成熟的境外区域机构，引进具有国际化视野的属地HR管理者，甚至是HR总
监，负责建立并运营维护属地化人力资源管理体系，实现对属地人才的专业化、系统化的管理。
7.加强人力资源管理者境内外轮换力度，形成境内境外有效联动。
三、结语
文章探讨了处理好不同绩效考核体质之间的统筹协调问题，并讨论了如何才能处理好公司总部与各区域人才中心的管控衔接的问题，为解决国际化人才紧缺问题，高效引进国际化人才提供理论参考。
篇三：人才引进政策存在的问题
关于人才引进的制约因素及对策分析摘要：当前，人才是国家经济建设和社会发展的重要基础保障，同时也是国家的重要财富。在社会快速发展的同时，需要越来越多的人才作为支持，尤其是高素质高水平的人才。本文对人才引进的制约因素及对策展开讨论，对制约因素进行分析，进而提出化解制约因素的对策。
关键词：人才引进；制约因素；发展
引言：近年来，国家各个地区对于人才的培养和引进越发重视，深刻明确人才是发展的重要动力和血液。由于不同地区在经济、文化等诸多方面存在着较大的差异，从而使得很多地区在人才引进工作方面面临着严峻的困难，进而减缓了社会的发展。只有充分明确人才引进过程当中所产生制约的因素，并制定相应的解决措施，才能够使问题得到彻底的解决，引进大量高素质、高水平人才，并使其作用和价值都得到最大程度的发挥。
1人才引进的制约因素
1.1政策制约
经过有关人员调查和研究发现，很多地区在高层次人才政策机制方面灵活性不足，并没有对人才产生应有的吸引力。其原因在于政策实施的效果没有达到预期的目标，政府相关管理单位和部门尽管对此项工作有所重视，并积极采取了一系列的措施，但所获得的效果并不明显。政策制定的过程当中，各个企业并没有参与到其中，依然是由政府占据主导地位。通常情况下，资金的投入应该与政策竞争力成正比，但当前很多地区在相关政策方面严重缺乏纲领性，这些政策在高素质人才划分方面存在差异，其他方面相对统一。另外，所施行的政策和地区整体的发展计划不符，二者之间存在矛盾，依然会对引才引进工作造成直接的影响和阻碍。没有发现症结的根源，并没有将其落实到实际需求方面，同样无法发挥出其最大的作用[1]。
1.2机制制约
前文所提到的相关机制对高层次人才所产生的吸引力较小，其主要原因可以分为四个方面：其一，人才和企业之间的联系不够紧密。企业与何人并不能利用相应的平台保持联系，人才信息与企业之间的渠道不够畅通，通常都是凭借人际关系或者是政府关系所建立，市场方面参与度不足，高素质人才市场化服务依然没有达到相应的效果。从目前的情况来看，人才市场机制不够完善，依然还需要经历很长的发展阶段。人才和企业在对接的过程当中，各方面需求满意度偏低。其次是高素质人才引进机制缺失，其效能无法有效发挥。除此之外，第三个原因在于政府在高素质管理和市场运作人才不到位，并且始终无法得到切实有效的解决。最后是我国高素质人才引进评测和鼓励政策不够完善，人才评测系统存在着严重的问题和不足。
1.3平台制约
当前，存在着很多的创业创新平台，但是这些平台并不是立足于实际所设立，只不过是徒有其表而已。创新平台应该作为高层次人才自我价值发挥的重要方式，但实际情况并非如此，进而造成了高层次高素质人才流失的情况发生。不仅如此，校企联合、科研机构数量较少，无法大量凝聚高素质人才。最后是高素质人才并没有得到大力的宣传，通常只是采取线下对接或者是媒体报道的方式进行宣传，时效有限，自然也就无法达到预期的目的和效果。
1,4环境制约
当前的后代教育条件不佳，而高素质人才对于后代教育十分重视，而很多地区在这一方面欠缺，严重缺乏高教育水平的学校，后代教育环境不良，自然也无法吸引大量的人才。其次，人才家属在就业方面的情况也需要予以改善，一些地区不够发达，人均收入水平偏低，同样也会对人才引进产生一定的制约。还有一些地区由于医疗等方面水平偏低，很多人就医不方便，医疗保障水平偏低，制约了人才引进工作的效果和质量。
2.制约因素化解对策
2.1优化引才政策，拓宽引进渠道
对人才政策加以优化是首要工作，同时也要强化管理控制工作力度，从宏观的角度展开设计，保证人才政策体系的科学性、合理性与规范性。提升政策的强制性，根据实际需求，制定完善的引才目录，通过独立培养发展和吸纳外来人才两种方式，切实保证专业人才都能够享受到应有的待遇。以此作为基础，对高等人才吸纳政策进行优化，进一步扩大高精尖人才引进的范围，利用各类渠道和媒介，采取线上和线下两种不同的方式进行人才培养。
在人才政策的宣传方面，互联网平台的效果最佳，我国的各级人才网站数量已达数千家之多，但其质量和水平参差不齐。政府相关单位应该根据当地的特点和实际情况，建立相应的人才服务网络，其中包括政策信息、人才服务等功能，与此同时，要进一步强化交流工作力度，使企业和人才等各方能够紧密的联系在一起。另外，要根据不同地区的实际情况，与周围地区的网络平台建立关联，彼此可以实现相互交流和跨地区宣传，凭借网络平台的优势和特点，进一步提升人才引进的效果。
2.2完善引才机制，提高整体水平
完善保障制度是重要的基础前提，政府相关单位应该对高层次人才的生活与工作环境、家属安置、户口迁入、待遇等各方面进行深入考虑，并建立相应的人才服务机构，此外，要对鼓励工作有所重视，根据地区发展目标，吸纳人才，并使其作用和价值得到最大程度的发挥，实现提高税收、科技创新和企业盈利。当前，很多地区并不能有效应用人才，也不能充分激发人才的积极性，建立相应的鼓励机制，可以凭借奖金或者是嘉奖的方式最大程度的吸纳人才，并激发起主动性[2]。
各地区要根据当地的发展计划和实际情况，确定各个行业和领域人才的保有量，判断其计划吸纳的高等人才，不能采取以往传统的方式，只凭借学历以及发表论文的数量作为考核标准，而是应该从多个不同的方面和角度进行评价，从而将其作为终极目标，进而可以实现利用人才的根本目的。如果没有达到吸纳要求，但是符合相关标准的稀缺人才，可以适当的放宽标准，通过特殊方式进行处理。
2.3强化载体建设，营造发展环境
众所周知，环境是吸纳高素质高水平人才的重要基础保障，而载体则是发挥其效能的重要平台。先应该对高等人才服务平台予以完善，对人才服务的相关工作予以优化，成立高层次职业人才中介服务机构，建立长处互补，且具有针对性的人才服务模式，进而可以全面提升人才专业化服务的水平，促进当地人才服务产业的快速发展。此外，建立高层次技能培训平台，促进学校、企业等多方面的合作，由政府牵头，融合市场化运行高等人才的培训体系。
2.4优化配套环境，强化环境建设
建立能够适应人才发展客观规律的发展环境，形成良好的人才观，根据实际情况进行评定，坚持尊重科学尊，重人才的基本准则。另外，要积极主动指引企业招聘优秀人才，把市场配置作为关键的人才开发制度，为人才就业提供良好的有利环境。
在生活方面，应该建立生命力较强，耗费低，且功能健全的居住环境，以此可以使人才的生活质量和幸福感有所提升。与此同时，要把高等人才的住房需要进行充分考虑，科学合理的进行规划，并建设人才奖励性住房，切实满足人才在生活层面的实际需求。另外要注重教育和医疗保障方面的工作，投入更多的经费，引入优秀的医疗和教育资源。
结论：综上所述，人才引进是国家建设和社会发展的重要基础保障，而引进人才则应该从多方面和角度进行考虑，为其提供优质的政策、机制、平台和环境，从而使之能够为地区的建设和发展贡献更大的力量。
参考文献
[1]康健生.贫困地区急需紧缺高学历人才引进问题研究[J].大众商务,2021,(2):241.
[2]杨思邈.城市人才引进政策分析[J].广西质量监督导报,2021,(1):16-17.
篇四：人才引进政策存在的问题
建筑企业人才引进工作中存在的问题与对策
摘要：在建筑企业发展的过程中，人才是企业运营的重要基础，也是企业管理工作中最为重要的工作内容。在建筑市场经济不断变化的过程中，人力资源是最为宝贵的资源，企业的发展和竞争，都需要以人才作为核心力量。简单来说，建筑企业要想在市场中占据优势地位，就必须要制定以人才为主的战略目标，以此来推动建筑企业的进步和发展，全面实施建筑企业人力资源引进的重要战略计划，积极地在市场中引进专业素质能力较高的人才。但是从目前实际的人才引进工作中来看，引进工作还存在这一定的问题，企业需要不断对问题进行研究，制定有效地改善对策。
关键词：建筑企业；人才引进；问题分析；对策研究
在建筑企业发展和市场竞争中，人力资源是不可或缺的重要内容，也是帮助建筑企业获得更大竞争优势的主要因素，其在促进企业赢得更多市场份额的竞争中起到主导性的作用。因此，在新时代发展背景下，建筑企业要想获得更大的经济效益，就必须要加强对人才的管理，积极引进具有较高专业素质能力的人才。但是从现阶段实际的引进情况来看，在人才引进环节中依旧存在许多问题尚未解决，例如高新技术人才的短缺、重学历轻经验、人才引进方式不当等等，这些问题的存在都影响着建筑企业人才引进的全面发展和进步。为更好的解决上述问题，应针对具体的问题制定有效地改善对策，做好建筑企业人力资源的优化配置，进一步促进建筑企业的健康发展。
1、现阶段建筑企业人才引进工作中存在的问题
1.1建筑企业高技术人才十分紧缺
根据现阶段对建筑企业人才分配的调查可以发现，多数建筑企业都在不同程度上缺少高级施工人员、高级技术人员，并且施工团队也多数由农民工组成。具
体来说，建筑企业和施工单位中高素质、高技术能力的工作人员缺失程度较高，这样的情况在一定程度上也影响着建筑企业的发展，缺少高技术人才的施工团队无法对建筑工程施工质量进行保障。除此之外，市场中对人才技术培养的力度也不足，许多高校毕业的施工人员、管理人员以及企业工作人员都没有实践工作的经验，这也很难满足建筑企业实际发展的需求[1]。
1.2对学历过于重视
因为传统观念的影响，建筑企业管理人员在对人才招聘的阶段中，对学历有着较高的重视，认为人才需要较高的学历才能胜任相关工作，而没有重视与人才之间的有效沟通和交流，无法实现信息的共享，导致人才引进工作中存在许多的问题。这样的问题也让许多高学历人才在进入企业之后，发现企业的发展与自身的规划不吻合，或者自身的管理与企业的发展理念存在差异，进而导致人才出现跳槽或者离职的情况，对企业的资源造成严重的影响。在人才引进工作中过于重视学历，单纯地认为高学历等同于高技能，没有进行实际的考察，导致许多人才在实际工作开展之后，工作的实际效果不够理想，这也在一定程度上提升企业工作人员离职的概率。
1.3人才引进规划不够合理
建筑企业在制定人才引进规划的时候，没有结合建筑企业实际发展规划和发展战略目标进行，导致企业内部现有的人才引进规划不能够与企业实际的发展相吻合。同时，在制定人才引进规划的时候，相关人员没有对市场中实际的情况进行考察，导致规划内容与市场发展出现偏差，许多具有能力的人才不能进入企业参加工作，导致企业人才引进效率不断下降。除此之外，在制定规划的时候，管理人员也没有对岗位的实际需求进行科学的评估，在人才引进之后，对学历、学校以及毕业论文等都有着较高的要求，没有加强对实践能力的重视等，这也在一定程度上影响着企业人才引进工作开展的实际效率和最终效果。
1.4人才引进的渠道较为狭窄
建筑企业人才团队的数量和质量都无法满足市场或者工程实际发展的要求，高层次、高素质、高技术能力的人才逐渐缺少，企业在市场中的竞争实力也在不
断下降。这样的问题主要是因为企业引进人才的渠道较为单一，对人才的信息资料获取也不够及时，并且企业获得数据信息的途径主要是通过发布招聘要求，应聘者根据自身的情况递交简历，或者是通过大型的招聘会、学校推荐等方式，这也在一定程度上导致人才的信息资料不够协调，存在偏差等多种问题，导致人才引进的效率受到影响[2]。
2、建筑企业人才引进工作问题产生的原因
2.1政策的限制
人才流动的政策性限制是现阶段建筑企业在人才引进工作中主要面临的问题，多数建筑企业人力资源管理工作人员都需要了解一个问题，就是现阶段外来人口很难落户，施工人员的家属安置和子女教育问题也是建筑企业不得不面对的重要难题。除此之外，在大城市中的建筑企业，由于物价和房价相对较高，生活成本也相对较高，这样的现实问题也是造成建筑企业人才稀缺的重要因素[3]。
2.2待遇相对较低激励制度不够完善
根据对现阶段实际的调查结果来看，多数的建筑企业优秀人才选择跳槽或者离职，主要的原因是建筑企业的待遇相对较低，因此薪资待遇问题也成为建筑企业人才流失的主要原因。一部分建筑企业因为发展中的压力负担，能够提供的待遇与同行业相比也相对较低，并且年轻、高学历人才引进数量无法满足建筑企业实际的发展需求。除此之外，在建筑企业用人制度上也存在明显的不合理问题，这也是导致建筑企业人才待遇偏差的原因，多数建筑企业管理人员通过调查发现，由于企业内部缺失激励制度，收入分配中也存在问题，工作人员在工程中付出的贡献与薪酬待遇不匹配，造成建筑企业中许多有能力的人才不愿意留在建筑企业的关键因素。
2.3个人发展空间不足
根据建筑企业人力资源调查结果显示，多数建筑企业中人才发展的空间不足，这也是空间人才流失的主要因素。并且通过建筑企业内部工作人员表示，自身发展的空间和渠道较为狭窄，企业留不住高素质的人才。同时，年轻的工作人员对
建筑企业缺少一定的归属感，这也让建筑企业在大学生招聘中工作人员离职效率居高不下的主要原因。除此之外，学校提供和安排的课程内容，与建筑企业实际的发展情况无法有效地进行结合，人才培养工作中也存在许多的问题，导致实际的高校人才与市场发展不能吻合，无法给建筑企业提供足够的人力资源，人才培养资源和条件也较为落后，这也是现阶段建筑企业人才培养和储配中遇到的主要问题[4]。
3、建筑企业人才引进工作开展的有效对策
3.1创新人才引进的渠道和途径
为了能够解决人才引进渠道狭窄的问题，建筑企业需要和地方高等学府进行长期的沟通和协作，共同对人力资源引进渠道进行扩充，这也是建筑企业人才引进渠道扩展的重要途径。人力资源是建筑企业发展的重要战略资源，在新时期大战的过程中，各个企业之间都有着较为激烈的人才资源竞争，这样的情况也就代表建筑企业不能等人才自动上门，必须要主动招揽人才，积极的引导人才走进建筑企业、走向社会，更好的确保优秀的人才能够加入到建筑企业之中。此外，建筑企业还可以利用新媒体进行宣传，结合实际制定的优惠政策和丰厚的信息待遇，吸引更多的人才主动应聘，尤其是对一些具有较高专业素质能力的人才，只有丰厚的薪资待遇才能留着人才。
3.2制定科学合理的人才引进规划
现阶段建筑企业已经不断改善自身人才引进的相关政策，但是对于人才引进的相关政策需要及时进行转变，保证建筑企业能够与时俱进。建筑企业也需要结合现阶段经济形式发展和企业发展的实际情况，对相关政策进行优化、调整和补充，以此来更好地适应新时期发展背景下对人才引进工作的实际要求，保证建筑企业人才引进的相关工作能够顺利地开展。在建筑企业制定人才引进规划策略的时候，要对建筑企业内部的岗位信息要求进行科学合理的评价，根据企业发展的实际情况制定具体的人才招聘要求和信息，在这样的基础上根据建筑企业实际的数量需求，制定科学合理的人才引进规划内容。同时，还需要丰富人才筛选的方法，比如通过考试、实践演练等方式，对人才的综合素质和专业技术能力进行评
价；建筑企业还需要对人才的三观、人生价值、性格以及发展规划等方面进行考量，确保人才自身的发展观念与企业发展和企业文化相吻合。最后，还需要保证人才能够快速地融入施工环境和生活环境，为人才引进工作提供更高的支撑，保证高技术人才在实际工作中能没有后顾之忧。
3.3完善建筑企业内部的管理
建筑企业要想更好地开展人才引进的相关工作，就必须要根据企业发展的实际情况，对企业内部组织结构进行完善，在现有的人力资源管理制度基础上，不断进行补充和完善，确保全新的人力资源管理制度能与企业实际的发展相吻合。同时，还需要保证产权明确、责任和义务划分合理，政府和企业共同进行管理，保证建筑企业在人才引进之后，能够根据人才实际的信息情况对岗位进行划分，进一步对建筑企业的发展提供保障[5]。
3.4加强激励制度提升人才活动
建筑企业的发展需要有完善激励制度对人才进行管理，并且人才的管理是建筑企业发展的重要途径，现阶段建筑企业人才激励的过程中，需要建设人才与社会的基本信任，制定信任激励制度，不断提升人才的自信能力，加强上下级之间的理解，更好的保证团队的高度凝聚。同时，还需要对岗位进行分析，确保企业能够善用人才，对人才的基本情况有着明确的掌握，建筑企业领导人员需要具备慧眼识才的能力，不能因为个人利益而对人才视而不见、压榨、埋没。除此之外，现阶段的信息技术不断发展，传统的人力资源管理观念已经不能适用，因此建筑企业需要利用信息技术，建立数据库将企业工作人员的基本信息进行统计和整理，帮助管理人员利用信息技术，对人才进行筛选和识别。
3.5完善薪资待遇制度
薪资待遇也是建筑企业人才流失的主要因素，因此为了能够帮助建筑企业留住人才，需要在原有的薪资待遇基础上进行优化，在对人才基本生活进行保障的基础上，提升薪资福利待遇，这样不仅能够改善人才流失的问题，还能够为建筑企业的发展提供基本保障[6]。
结束语：人才是建筑企业发展的基本，也是建筑企业实现创新改革的核心要素和重要促进力量，随着建筑企业人力资源管理观念的变更，更多的建筑企业把人才引进作为建筑企业发展的核心力量，做好人才的管理和配置工作，全面落实建筑企业发展的实际战略目标，在实际工作的过程中，重视人才引进的相关工作，制定以人力资源优化配置为主的制度内容，选择更加合适的人才参与到工程施工中，根据建筑企业对人力资源实际需要，按照相关规律积极地采取科学合理的优势，促进建筑企业长久、稳定的发展，为我国社会经济的增长奠定较为扎实的基础。
参考文献：
[1]龙汉维.浅析国有企业人才引进的激励机制[J].企业科技与发展,2020,No.466(08):177-178.
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篇五：人才引进政策存在的问题
创建良好的用人机制加强人才的引进工作可以给本校人才带来压力和竞争打破一潭死水的状况做到引进一个带动一片实现人才开发的鲶鱼效应二地方性高校人才引进工作中存在的问题一人才引进工作存在盲目随从性许多地方性高校为短时间内招募人才提升学校的知名度和影响力不切实际地模仿一些综合性高校用大房子厚票子等高待遇来吸引人才但事实上许多人才不是看重招聘单位引进时的高待遇而是看重招聘单位的用人环境和事业平台但地方性高校由于用人机制不尽完善许多配套待遇不能立刻兑现尤其是施展才华的舞台和空间有限所以在这种盲目随从地人才招聘过程中并非一定能招到为学校发展所需的高素质人才地方性高校人才引进工作中存在的问
题及对策
【摘要】文章针对高校在人才引进工作存在的误区，分析了地方性高校人才引进工作的重要性和存在的几点问题，通过正确处理引进与培养、引进与稳定、引进与管理等诸方面的关系，解决人才引进工作中存在的问题。
【关键词】地方性高校；人才引进；创新机制；问题
中共中央、国务院2003年12月19日至20日在北京召开全国人才工作会议，将人才强国提到了前所未有的战略高度。高等学校是国家培养人才和输送人才的基地，高校对人才特别是高素质人才的拥有决定着高校综合实力和竞争力，为此许多高校纷纷出台政策，提供各种优惠条件，吸纳人才的流入，中国高校人才争夺战的“马太效应”更加凸现。但是在人才引进和培养的过程中，存在一些误区，如重引进、轻管理；重“外才”，轻“内才”；重引进、轻培养。本文针对地方性高校在人才引进热潮中盲目跟从所存在的问题作以剖析，并提出了解决问题的相应对策。一、地方性高校的自身特点和引进人才的必要性地方性高校一般实行省市共建，以省为主的管理体制，人才引进的人事权和自主权不如省、部属院校，无论在办学历史、办学条件、师资力量，还是在科研基础、科研手段及用人机制方面，与重点高校、名牌高校相比都存在着较大的差距。同时地方性高校一般均由不同性质的学校合并重组而成，存在机构臃肿，人员超编，专业技术人员的学历、学识水平参差不齐等现状。受管理体制和现实因素的影响，在某种程度上束缚了地方性高校的人才引进工作，但地方性高校要想发展，就必须要结合自身实际情况和专业特点，做好人才引进工作。加强人才引进工作，特别是吸引符合地方经济发展需要的人才，对地方性高校的发展具有特别重要的意义：地方性高校合并重组是我国高等教育改革的一个重要阶段，有利于解决我国高等教育规模偏小、布局欠佳、学科单一的现状，但自1999年开始大规模扩招之后，出现师资总量缺乏，人才结构不合理等问题，教师整体素质与国家经济社会发展对培养人才的要求还有一定的差距，因此引进培养一大批适合地区经济发展需要的创新型人才，已成为地方性高校一项十分紧迫的战略任务。做好人才引进工作有利于改善高校师资队伍的学缘结构，消除学术上的“近亲繁殖”现象，促进学科的交融和发展，加快知识的交流和更新，使地方性高校能迅速组建和带动一批达到科学研究的前沿，能在更高层次开展教学和研究活动的人才。创建良好的用人机制，加强人才的引进工作，可以给本校人才带来压力和竞争，打破一潭死水的状况，做到引进一个，带动一片，实现人才开发的“鲶鱼效应”。二、地方性高校人才引进工作中存在的问题（一）人才引进工作存在盲目随从性许多地方性高校为短时间内招募人才，提升学校的知名度和影响力，不切实际地模仿一些综合性高校，用大房子、厚票子等高待遇来吸引人才，但事实上许多人才不
是看重招聘单位引进时的高待遇，而是看重招聘单位的用人环境和事业平台，但地方性高校由于用人机制不尽完善，许多配套待遇不能立刻兑现，尤其是施展才华的舞台和空间有限，所以在这种盲目随从地人才招聘过程中，并非一定能招到为学校发展所需的高素质人才。（二）对引进人才存在过高期望性地方性高校大都是由一些专科或高职院校合并而成，人员的学历和职称相对较低，为尽快提高学历层次，注重人才引进应该是一种较快、较便捷的途径。为此学校每年投入大量资金引进人才，以期待他们在学科建设、科研实验方面有所建树，然而这种保量而不能保质的做法，造成引进的人才并非财能相匹。事实证明，部分引进人才到校工作后，不是授课水平较差，就是没有科研能力，有的甚至连一篇有价值的学术论文都没发表。（三）对引进人才内部环境营造的不够地方性高校在人才的引进与管理方面尚未形成正规的模式，往往造成引进上轰轰烈烈，使用上轻描淡写，培养上后劲不足，管理上松散懈怠，这种内部环境和用人机制不利于优秀人才的成长和脱颖而出。如：某一地方高校曾引进一位高学历、研究型人才，因其性格内向、缺乏沟通和协调能力，学校对此没能因势利导、扬长避短，创造宽松的科研环境，结果不仅挫伤了引进人才的工作积极性，而且影响了正常的科研和实验。海尔集团总裁张瑞敏在人才的培养方面曾说过：“你有多大的能力，海尔就将给你搭建多大的舞台”。这种气魄，为人才的成长营造了良好的氛围。（四）存在重引进轻培养、重引进轻稳定、重引进轻使用的现象地方性高校往往在制订师资队伍发展规划时，在人才引进方面投入大量资金，而人才的培养方面资金投入相对较少，使学校内部人员得到培训提高的机会减少，这种政策性的倾向，在某种程度上挫伤了内部人员的积极性，也是造成内部人才外流的主要原因。同时人才引进后没有建立科学的考核机制和人才评价体系，在使用上、管理上措施不得当，不仅使引进人才的才能无法得到极大的发挥，而且对引进人才队伍的稳定造成一定的影响。三、解决地方性高校引进人才工作的对策和措施（一）坚持与地方经济发展相结合的进人原则人才引进已成为各高校近几年人才工作的首要任务，人才引进首先要认清学校的优势所在，认清地方经济发展的社会需要，在认真调研的基础上，结合地方经济发展需要，制订切实可行的用人计划，同时通过建立科学的人才评价体系和素质测评体系，经过严格的面试、考核、试讲等程序，严把进人质量关。
（二）坚持灵活多样的用人机制和创新机制如今高校人才争夺“马太效应”更加凸现，地方性高校在激烈的人才引进中根本无法与综合性等院校比拼，甚至连自己培养的高级人才很难留住，面对这种情况，地方性高校只有采取以盘活现有人才为主，将有限的资金用于引进“少而精”的高级人才，通过“哑铃”模式、租赁模式、网络模式等形式，进行柔性引进，只用不养。引进的人才能否充分发挥才能、安心工作，取决于高校人才工作体制和机制是否完
善。深化人才工作的体制改革，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。要坚持把是否有利于促进人才的成长，是否有利于促进人才的创新活动，是否有利于促进人才工作同学校发展相协调，作为人才引进的出发点和落脚点。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的全面创新。要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。（三）坚持人才引进与培养要进行效益核算的原则为了吸引人才，许多高校制定了优惠政策，如为高层次人才免费提供住房，建造实验室，提供科研启动资金，为引进的高层次人才提供优良的物资环境。其实，这是一种人力资本的投资，既然是投资行为，我们就必须进行投入与产出的核算。如果这种投入没能产生效益或达不到预期目标，将造成较大的浪费，使学校受到相应的经济损失。因此作为地方性高校在引进高层次人才时必须进行人力成本核算，对引进的人才特别是高层次人才所产生的效益也要进行核算，必须考虑投入与产出比。在人才引进时，还要考虑相应的配套设施和辅助人员，并且要把这些人一起纳入核算范围，要在有限的人才投入内取得最大的效益。（四）坚持人才的引进与稳定相结合的原则抓人才，一靠事业，二靠感情，三靠待遇。引进人才不易，稳住人才更难，要稳住人才，就必须努力创造条件，营造良好的用人氛围，用事业留住人才。大多数引进的人才对待遇看的不是很重，而是对事业都有比较执着的追求，学校要根据这一特点建立有效机制，激励他们的积极性。杨福家教授在《一流大学要大师、大楼和“大爱”》中写道，“发展高等教育，创建一流大学，离不开必须的资金投入，但这仅仅是最起码的外因和基础，更重要的是营造一个有利于产生学术大师的良好的研究环境。”曾经对一所地方性高校的人才流动情况进行调查，发现该校某一专业的人才向南方外流现象非常严重，究其原因：除南方学校给的待遇较高外，最主要的原因是这些教师所在院系内部管理不善，没有一个宽松、和谐的工作环境，大家的团队精神不强是造成人才外流的主要原因。从调查来看，人才所在院系内部管理好、待遇高、学术氛围浓的，其引进力强，在人才稳定方面处于优势；反之，则流失就多。可见，营造一个宽松、和谐的工作条件和较优裕的生活环境，形成一个团结合作、富有活力的教学科研集体，对稳定人才具有非常现实的意义。（五）坚持人才引进与培养并重的原则地方性高校在人才引进工作中必须从实际出发，因地制宜，不可盲目跟从，顾此失彼，否则引进的人才没有真正发挥作用，反而使学校原有的人才造成了大量的流失。坚持人才引进能为学科的发展和建设注入新鲜的血液，还能带动内部人才的共同提高。加强对内部人才有针对性进行培养，有利于巩固他们对学校深厚的感情基础，只要坚持二者并重的原则，学校的人才工作才能达到双赢的目的。教育部部长周济指出：“高等学校要以人才为本，人才强校，要树立大人才观，不拘一格，坚决打破部门、地域的界限，破除门户之见和文人相轻的陈旧观念，不求所有但求所用，在更加广阔的范围内选才和揽才。人才引进工作逐渐趋向于团队引进，引用的形式多种多样，同时引进人才的范围也比以前大大拓宽。”地方性高校
要在遵循人才工作的思路下防止人才的重复引进和人才的浪费现象，在人才的培养上要有计划、有步骤、有导向的进行实施，尤其要防止单纯为提高学历层次一哄而上的不良现象发生。
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篇六：人才引进政策存在的问题
人才引进中常见的问题1、标准不清晰，部门不知道到底需要一个什么样的人。同一个岗位，在不同公司，甚至在同一公司不同阶段，岗位的工作内容与能力要求都有差异，尤其是在民企，引进的人要立即能上手开展工作，有时候岗位的要求甚至和部门上下级的能力水平都有关联。在此情况下，必须详细分析刚岗位的能力要求，在面试的时候着重考察应聘者有没有这方面素质。比方某企业招聘生产总监，屡屡面试无果，其实根本原因在于不知道要什么样的人。企业行业面比较窄，这个岗位既需要懂得企业产品知识，又需要有很好的管理理念。目前有车间主任，能安排生产各项具体工作。由于企业产品相对讲技术要求比较强，因此从其他行业过来的基本不懂产品；从本行业出身的，一般实际经验比较丰富，但往往管理上没有什么好的理念。由于企业的要求比较高，但是企业的薪水又无法匹配外资公司生产经理或者总监这样的岗位薪水。综合以上，这样的理想人选似乎不存在。个人认为，企业引进这个岗位目的是引进好的管理理念与方法，建议选择类似行业〔不需要所有产品都了解〕，人选素质着重放在管理理念与方法这块〔比方现场管理、目标管理、团队激励管理、团队培训管理〕，生产具体事务由车间主任去执行。比方招聘前台，很多公司往往放在经验上。一般前台需要参与基础接待，随即应变的工作比较多，但工作相比照较简单，因此，考察点要关注人选的灵活性与学习接受能力。比方某公司急需招聘融资主管。当时有财务总监，融资报表有总监指导，并且财务部有人可以处理，但是财务总监不善于应酬与关系对接。在此情况下，融资主管要能承担相应工作，首先是对外关系处理能力比较强，要能接受融资工作〔不是所有做财务的都愿意做融资〕具备一定的财务基础知识即可，至于有没有融资经验、会不会制作融资报表都不是核心。正是基于这一思路，我去筛选人选，很快面试合适人选上岗。该人员上岗后，很快对接上相应的人脉关系，建立完善了融资渠道，并在此过程中很快提升融资专业知识〔具有财务基础〕。2、岗位定位不清晰。很多企业在招聘时候不是认真基于工作分析，往往是某一件事情的办理需要学习文档仅供参考
去设立岗位，导致岗位的定位不清晰。比方对销售人选的要求与定位，1〕对行业定位2〕对产品定位3〕对客户
渠道定位4〕对目标企业定位5〕清晰的岗位要求，包含薪资等要素。只有对这些要素有个清晰的定位才能匹配到合适的人选。
比方某企业招聘总经理助理。这个岗位可以是定位比较高端的，协助总经理进行日常管理，协调各部门的工作，对公司各部门的工作都要有一定的了解，个人需要丰富的管理理念与实际经验，起码是总监级及以上的岗位。也可以定位比较低端的，类似于秘书，比方制定总经理行程计划表、记录会议内容等。
但是，很多企业发布岗位说明书的时候，往往是将这些要求都杂糅在一起。高端的人才看到这样的岗位说明书“领略”到企业的管理水平，自然不愿再进来。
3、招聘从业人员依葫芦画瓢，不能抓住核心素质筛选人选。很多企业抱怨招不到人，但是负责招聘的往往就是一个招聘专员，很多企业负责招聘的人员，一是专业知识不扎实，二是对部门该岗位的工作并不了解，三是没有工作阅历，不知道怎么识人。很多时候招聘变成按照岗位说明书的简单经历对照，看看人选的公司产品、工作内容等差不多，OK就是这个。由于发展中的民企，一般都没有建立各岗位的能力模型，没有一套标准化的选人工具，有时候一个高端岗位，一个普通的招聘人员，由于专业与阅历，很难和其找到合适的话题进行沟通，更谈不上有效沟通，有时候可能一两句话就影响到人选对公司的判断。作为招聘人员，不仅要提升专业知识，也需要了解公司的业务流程，更需要不断总结，提升自己的阅历。4、部门或者岗位的关键人由于自身认识等问题阻碍人才引进。有时候需要引进的人可能对现有的人员产生冲击，现有人员则会在招聘中很难公正评价，比方引进的一个主管让现有的部门经理感到芒刺在背，比方现有的部门经理想再升迁一步，公司如果招聘部门总监，则自然效果不佳。有时候可能部门害怕增员不增效，往往不敢增员。比方我某公司，老板希望大量引进销售人员，人事部组织了很多人选面试，但是到最后都不了了之，导致长期引进不了人才。其实因为现有业绩不佳，现有部门经理从心理面对老板的经营想法不认同，考虑到效益问题，担忧增员不增效，潜意识会阻碍进人。5、优化面试流程，集中面试。
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由于不少企业对要招什么样的人，从老板到用人部门到人力部门都存在疑问，因此独立面试往往无果而终。为了解决这一问题，建议对人选初步面试合适后，采用小组集中面试。面试官包含人力部门、用人部门、分管领导。面试后，每个人记录面试意见，并现场交换看法，统一意见。
比方某企业招聘销售人员，前期面试主要是人力和用人部门经理参与，多次面试无果，后来经过摸索，采用集中小组面试方法，人事部、用人部门、分管领导共同参与，现场统一意见，并第一时间汇报老板。
集中小组面试，不仅有利于结果的统一，而且也缩短了面试流程，节约了面试时间。
6、为何民企很多新设立的岗位都要经过3人及以上才能稳定下来。笔者通过交流，并观察了很多民企，尤其是快速发展而人力管理又比较薄弱的民企，普遍存在一个岗位要经历3人甚至以上才能稳定下来这一现象。我说的稳定，一是指这个岗位继续存在并有人持续做下去，二是这一岗位消失，自然也就没有对应的人了。究其原因，一是岗位设立的必要性不足。很多时候，往往针对经营中出现的问题，没有借助科学的方法进行分析，不了解问题出现的根本原因，主管认为，设一个岗位增加一个人就能解决者一问题。因此，当人员到岗后，这个问题持续存在，便认为招来的人不合适，立即更换。二岗位的内容与要求的标准不清晰。由于业务运营是在动态中，到底这个岗位需要做哪些核心工作，要到达什么效果，从事这个岗位的需要具备什么能力，往往开始并不清晰，只是在不断总结中逐步清晰，导致人选与岗位不能持续磨合。三是人选与公司间文化融合不够，彼此期望值不符。正是因为上述第二点决定了人选需要与公司长期磨合。但是在这一过程，公司往往抱有很高期望，认为人选没有解决问题，导致不满。人选在这一过程中，由于工作没有固化，往往工作内容在不断调整，还要受到无形压力，因此也对公司不满。7、因人设岗。在一个发展的企业中，有时候因人设岗，积极为职工搭建平台是没有错的，但是对个人和企业还是要有一个清晰的目标。很多时候因为一个人，设立了一个岗位，并强化了某些工作〔实际现在不紧急甚至不需要〕，往往人选有所变动，
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公司的管理也很被动。某个企业，老板为了强化商务应酬，引进了几个职工，但由于平时上班时
间并没有太多事务，安排一个什么样的岗位，让人员有所事事呢？老板安排其中一人到商务技术学报价，一人先后到销售部、行政部。
由于到商务技术的李某〔为了表述方便，暂这样称呼〕，是一个喜好交往，耐不住坐板凳的人，与商务技术部职工明显不一样，去商务技术部后一是自己在里面超级不爽〔需要坐板凳，面对枯燥的数据〕，二是商务技术部其他职工也因为一人打破现有的工作状态而议论纷纷。
安排到销售部的张某〔同上，暂这样称呼〕，由于种种原因，在销售岗位上没有起色，遂自我疑心，觉得女同志，年龄大了是不是干个行政事务比较稳定，因此又申请转岗到行政岗。但是由于对行政工作不熟悉，而且本人没有部门管理的经验与思路，在行政岗位也是力不从心。
每个人，都有自己的优缺点，以上两人有点明显，同时个性弱点也是非常突出，因为人去找岗位去对应，必然没有好的结果。
8、空降的总是有点水土不服不少公司考虑到人才梯队不完善，为了快速达成效果，都希望挖人快速产生效益，但是往往事与愿违，空降的人才总是水土不服。某企业从行业内的外资企业引进了一批高管，从总经理到生产口、销售口都有，但是经历一番折腾后，最终这些人都离开。企业认为不合适，但是这些人回到原来外资企业后，又干的风生水起。缘何？首先，同样的一个岗位，在不同企业甚至在同一企业不同阶段，其要求都有很大差异，企业在引进的时候，需要分析自己到底要什么，人选身上到底有没有。比方企业想招聘一个人事总监，系统搭建公司人力体系。这个要求决定这个岗位不仅要有深厚的专业知识，更需要了解民企的文化，在推进的时候，既需要和老板形成共识，也需要和中高层统一思想，有丰富的体系搭建推进经验。如果引进一个外资公司人选，那就要考察他有没有这方面的能力。很多时候外资企业，哪怕是一个人事总监，他更多的也是执行，并没有系统推进的经验，不具备这方面的能力。其次，文化认同。在外资企业比方月底10点面试那就是准点面试，在民企
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可能约定这个时间的意思是希望你在这个时间段能来公司，公司可能会安排，但那个时间点也许正在开会。存在即是合理，如果你认为这不合理，难以接受，那么不需要再沟通了，你进来后也很难再很好工作下去。所以空降，尤其是外资空降到民企，不是不行，尤其是中高层岗位，一定要考察文化的差异，要看人选了不了解民企的特点，能不能接受民企的文化。如果NO，那就不要继续了，双方千万不要在面试中回避这个，或者认为合作后会改变，就像婚前的缺点认为婚后能改变一样，回避这个哪怕合作了，最终留下的，对双方都是一种伤害。
比方笔者最近面试的一位人选，在西门子等外资公司工作了十几年，除了专业外，双方坦率的围绕文化认同这一问题进行深入交流。人选自己也坦率说自己十几年的工作习惯与思路确实留下了很深烙印，自己也不确定能不能做到，但是考虑到国家支持民族企业〔这一行业以前基本外资垄断，现在民族企业在同一舞台按照同一规则参与游戏〕，外企业绩不断下滑，已经从去年开始了解民企，并希望找到一家合适自己的。
9、招聘是人力资源部干的活很多发展中企业，用人部门没有人力管理的意识，认为招聘就是人力资源部干的活，因此，第一，不太关注职工成长与动态，等到职工离职时候，告知人事部要招人了，导致部门工作不能很好延续，招聘工作紧急上马。第二，人力需求对岗位要求缺乏工作分析，大多凭感觉，没有一个清晰的定位〔比方核心工作内容、能力要求、薪资待遇〕，可能一个职工就能搞定的工作，招了一个主管过来。第三，对面试整个过程参与不积极。从人选推荐到面试实施整个过程中，用人部门参与不多，被动响应人力工作，缺乏主动性。此种情况在小企业中比较突出，因此需要结合公司实际，出台《推荐奖励方法》、《招聘管理方法》等措施，并将相应工作纳入到团队建设等绩效考核指标中。10、渠道选择不当不同类型的人才适用的渠道也有差异，作为招聘人员，要了解各种招聘渠道优缺点，尤其是摸索到适合企业岗位招聘的相应渠道。比方你招聘的人才由于行业与地区产业的特点，在本地根本没有合适的人选，你选择一个本地的招聘渠道，哪怕是很好的强势渠道，效果也不会好到哪。在完善网络等招聘渠道同时，招聘人员应考虑建立三个渠道，一是通过公
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司职工建立行业人力地图，二是梳理目标企业，针对性搜索，建立人才网络；三是行业网站的定期关注。
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篇七：人才引进政策存在的问题
当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。
本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。
首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。
一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系
近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：
一是缺乏完善的国际化人才引进制度。
目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。
二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。
多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。
三是国际化人才的用工形式不够多元化。
目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。
（二）国际化人才引进来源不够通畅
目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。
一是国际化人才的引进方式单一。
目前各单位国际化人才的引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。
二是对国际化人才市场了解不够充分。
缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。
三是与海外人才机构合作力度不够。
目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。
（三）国际化人才保障措施不够完善
由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。
一是薪酬激励措施相对不足。
目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。
二是人文关怀还需进一步加强。
海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。
（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺一是缺少国际化视野。
负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。
二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。
人力资源管理者对海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。
二、加大国际化人才引进的主要措施
为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。
（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系
1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。
2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。
紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。
3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、
自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。
构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。
（二）拓宽国际化人才引进来源
1.丰富国际化人才的引进方式。
一是从社会招聘具备丰富海外工作经验的中高端人才；二是从国内一流高校择优选聘外语水平好、综合素质强、具有国际化人才潜质的应届毕业生；三是将招聘行程走出国门，在海外举办专场招聘会，如西班牙、法国、英国等，大力引进具有工程及语言优势的国际化复合型人才；四是与行业知名国际公司和业内兄弟单位开展人员合作交流，实现国际化人才有效流动；
借助外脑，利用信息化高端猎头招募平台，针对性引进高端国际化人才。2.加强对国际化人才市场的调研，建立国际化人才数据库。对国际
化人才市场进行系统调研，充分了解境外不同区域和地区的人才数量、质量、结构特点及分布行业等，要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置，要对海外人才现状进行全面盘点，厘清现有人才队伍的结构和规模，分析人才队伍建设的数量、结构及层次，对所需国际化
人才的类别、数量、质量有针对性地提供数据支撑，并系统性地提出引进计划。
建立国际化人才数据库，通过各种渠道、各种形式，在全行业范围内收集国际化人才和专家信息，建立便于检索统计的国际化人才数据库和国际专家信息库，为未来的海外人才引进提供人员储备。
3.加大與国际化人才服务机构的合作力度。
深化与境外专业人才招募机构的合作，借助专业化招聘外力，为我方提供打包式招聘服务，加大国际化人才的招聘力度。
加强以海外高层次人才为核心的整体人才管理或技术团队的引进，迅速填补人才弱项，形成强有力的人才支撑并为公司创造巨大价值财富。
（三）完善国际化人才薪酬福利保障措施
1.优化国际化人才薪酬激励机制。探索建立协议薪酬、谈判制工资等灵活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股权激励、分红权激励等中长期激励办法，完善杰出人才奖励制度。
2.建立海外本土化薪酬体系。在充分尊重市场规律的基础上，灵活采用“差异化”的薪酬和考核体系，以适应不同文化背景人才的需求，建立符合属地国家规范和特定文化背景的人才薪酬和激励体系，在传统的协议工资的基础上，将中国企业特色的激励机制逐步引进国际化、属地化团队中，确保高端人才引得进、留得住、用得好。
3.完善海外福利保障制度。在满足员工基本物质需求的基础上，更加关注并满足员工精神层次的需求。处理好“个人合理诉求与企业持续发展”的关系。制定更加人性化的轮岗轮换、探亲休假、配偶随任等福利保障制度。
4.加强人才精神激励。与国内外知名院校合作，为员工提供学历继续教育、业务培训等机会。对长期坚守海外一线的员工给予特殊奉献奖励。
5.注重员工人文关怀。加强对海外人员个人婚姻家庭的关怀、安全和医疗保障、协助解决落户、子女入学等，增强员工的向心力和凝聚力。
（四）提升人力资源管理者自身国际化水平
“打铁首先自身硬”，要进一步加强国际工程承包企业总部和境外人力资源管理者队伍的引进、培养和建设，提高对国际化人才的管理、指导和监督能力。
1.加强人力资源管理者队伍自身的国际化水平建设。2.提升对海外高端人才进行全球化配置的能力。3.加强对不同政治体制、法律法规和风俗习惯的了解。4.提升跨文化沟通、管理的水平。5.外部引进具有国际化视野的中方HR管理者。6.引进具有国际化视野的外籍属地化人力资源总监。在条件成熟的境外区域机构，引进具有国际化视野的属地HR管理者，甚至是HR总
监，负责建立并运营维护属地化人力资源管理体系，实现对属地人才的专业化、系统化的管理。
7.加强人力资源管理者境内外轮换力度，形成境内境外有效联动。
三、结语
文章探讨了处理好不同绩效考核体质之间的统筹协调问题，并讨论了如何才能处理好公司总部与各区域人才中心的管控衔接的问题，为解决国际化人才紧缺问题，高效引进国际化人才提供理论参考。
篇八：人才引进政策存在的问题
当前高校高层次人才引进工作存在的问题分析施宙;管清佩;张殿云【摘要】加强高层次人才引进是大学发展壮大的重要保证.当前,高校引进人才工作因出现的诸多问题,不但实现不了预期的目的,还会造成人力、物力、财力的浪费,使学校坐失发展机遇.应正视人才引进工作中存在的问题,进一步完善人才引进工作机制,开创人才引进工作新局面.【期刊名称】《经济研究导刊》【年(卷),期】2010(000)014【总页数】2页(P164-165)【关键词】高校;人才引进;完善【作者】施宙;管清佩;张殿云【作者单位】山东科技大学,济南250031;山东科技大学,济南250031;山东科技大学,济南250031【正文语种】中文【中图分类】G647
人才资源是最重要、最稀缺的资源，当今和未来的国际竞争，其实质是人才的竞争。党中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》强调要“加快建设若干所世界一流大学、一批高水平大学与重点学科，充分发挥高校的人才培养重要基地作用。”高校是国家创新体系中的重要组成部分，承担着为科技创新、理论创新和制度创新
提供知识和人才保证的任务。作为国家培养和输送人才的基地，对高层次人才的拥有决定着高校综合竞争力的大小，高层次人才的引进成为一所大学发展壮大的重要保证。高层次人才是指具有较高综合素质和学术造诣，在科学研究方面取得国内外公认的重大成就，能把握本学科的前沿与发展方向，对本学科建设和学术研究工作具有创新构想和创新能力的人才。其主要特征是创造性，是创新精神、创新能力和创新成果的统一。高校引进的高层次人才除具备以上特点和要求外，还应具备优良的思想道德品质，了解教育基本规律和教育对象基本特点，忠诚教育事业，热爱教学工作，具备较强的教学能力。高层次人才既是先进科学技术的载体和科技创新的生力军，又是精神文化产品的主要生产者、传播者和社会主义文化建设的骨干力量。大力引进高层次人才是高校师资队伍建设的重要内容。近年来，随着高等教育的发展和高校间日趋激烈的全方位竞争，人们越来越重视高层次人才在学校建设中的特殊作用，采取各种措施大力引进高层次人才来校从事教学、科研工作，这助于改善高校师资队伍的学缘结构，消除“近亲繁殖”现象，不同文化、学术风格和教学方式的输入也有利于提高教育质量和学生创新精神、创新能力的培养。同时，随着大量优质师资的引进，带动了学校一些科研领域的拓展和科研水平的提高，对于教学科研人才的成长和科研群体的形成，提高学校的办学实力和知名度都具有重要意义。人才引进既能节省人才培养的时间和费用，弥补高校教学、科研中的薄弱环节，又能形成竞争机制，改变高校的知识结构，带动高校人才的培养和成长，使高校人才使用机制更趋合理，运行更为高效。高校人才引进工作是学校根据教学、科研岗位需要，从校外引进或聘用教学、科研人才的过程，是人才队伍建设的重要组成部分。高层次人才的引进工作成为高校发展壮大的重要保证，受到了前所未有的关注和重视，取得了可喜的成绩，但也存在
着一些亟待解决的问题。1.缺乏长远规划，存在盲目引进的短期行为。部分高校没有科学的人才需求和学科发展长期规划，因而表现在人才引进时短期行为较为突出，脱离学校自身学科、专业发展实际，片面追求高层次人才数量，引进人才的研究领域与本校学科发展存在较大偏差，这一方面导致师资队伍发展新的不平衡，另一方面又缺乏学科根基和相应的专业队伍梯队，不能为引进的人才提供基本的教学科研工作条件，更谈不上对引进人才的管理、使用，使学校难以看到预期成果，引进的人才也难于发挥作用，其结果必然是人才闲置或引进人才的再次流动，从而给学校造成大量的投资浪费，使次人才引进工作打了折扣，也给人才个人带来经历和时间、精力上的浪费。2.引进途径单一，存在无序竞争现象。目前在高层次人才引进中呈现出很多与大学办学宗旨不协调的做法，突出表现为各学校主要还是从国内其它高校引进学科带头人、优秀教授和骨干教师，引进中的无序竞争，彼此之间竞相出价,甚至破坏公平、诚信原则引进人才，像参加拍卖会一样无休止给人才增价，不顾人才与原单位签署培养、合作协议这些事实，以重建档案、弥补损失、代缴违约金为承诺招徕人才。这种行为既扰乱了本不规范的人才市场，也潜在滋长了人才的浮躁、虚夸、骄傲情绪，与科学发展观的要求相左，最终可能是局部短时受益，而全局长远利益遭受损失。使人才在不同高校的争夺过程中逐渐升值，而人才总量没有大的突破。3.缺少科学评价机制，重专业知识轻道德素质。目前对引进高层次人才的考察和评价往往注重科研成果、学历职称等表面的定性因素，把人才对专业知识的掌握程度列为重要考核标准进行严格考核，而对综合素质缺乏必要的考核和调查，出现了为其持续发展提供支撑的思想政治、道德水平、集体意识、组织纪律等方面素质不高的现象。这些问题小则限制了个人的提高和发展，大则诱发其所在团体、单位的矛盾和问题，导致引进人才工作不顺、人际关系不畅而难以发挥应有的作用。如果没有从学校办学总体效益出发，建立有效的评价考评机制，就无法保证人才引进质量
和效果，不利于高层次人才的稳定，也不利于学术的长远发展和进步，也就违背了人才引进的初衷。4.注重人才的使用，忽视引进后的培养。引进高层次人才周期短、见效快、针对性强，一些学校不惜花费重金和提供各种优惠条件加以引进。但他们既有自身的优势也有不足，如高校近几年直接从毕业研究生中和具有相关专业的高职称非教学人员中引进的人才较多，他们大多缺乏必要的教育教学实践。要使他们有更多的建树，需要有针对性地对他们进行再培训，使他们在本学科的领先地位得以确保，使其缺陷得以补充修正。来了只管用，或者认为他们已是高层次人才勿需再培养，是不符合人才成长规律的。引进人才工作的目的是发挥优秀人才的教学科研优势，促进本单位的教学科研达到更高水平。若忽视引进的培养，优的人才并不一定能够带来良好的效应。5.重“外才”轻“内才”，喜新厌旧现象盛行。为吸引优秀人才到学校工作，部分高校在不断加大引进人才力度，制定一系列的优惠政策以增加对外来人才吸引力。对引进人才提供比校内优厚的条件和待遇，体现了对稀缺资源特殊价值的认可，却往往忽视了对校内现有人才的培养和使用,在引进人才和现有人才之间没有制定科学公正的人才政策，或制定政策时带有偏颇性，致引进的人才与现有人才待遇和机会不均等，在某种程度上引起了原校内人才的心理失衡,严重挫伤了校内人才的积极性，就会对原校内人才产生不良的示范效应，陷入一边花大气力引进人才、一边自身有潜力的教师不断流失的怪圈，使学校出现人才的不增长甚至是负增长的不良后果。高校引进人才过程中出现的诸如重文凭轻能力、重数量轻质量、重眼前轻未来、重引进轻成本、重使用轻培养、重外才轻内才等问题，不但实现不了预期的目的，还会造成人力、物力、财力的浪费，使学校坐失发展机遇。当今和未来的国际竞争，其质就是人才的竞争。高校担负着培养高素质的社会主义事业的建设者和接班人，
需要有一支高素质高层次的教学科研队伍。我们应正视人才引进工作机制中存在的问题，进一步完善人才引进工作机制，在吸引、稳定人才、发挥人才作用等方面不断创新，努力开创人才引进工作的新局面。
【相关文献】
[1]潘静.关于省属高校高层次人才引进工作的思考[J].扬州大学学报，2008，(4).[2]李峥.整合学科梯队建设高水平教师队伍[J].中国冶金教育，2007，(1).[3]葛庆华.对新时期高校高层次人才引进工作的思考[J].浙江师范大学学报，2007，(1).
篇九：人才引进政策存在的问题
山区人才引进面临问题及改善方法加快推进全面建设小康社会，必须依靠人才和技术的支撑，但山区县，由于思想认识、经济发展水平、政策环境等因素的制约，导致人才引不进、留不住、盘不活，人才匮乏问题相当突出，成为山区县经济社会发展的瓶颈，也是摆在山区县面前必须认真思考与解决的重大问题。笔者专门就ＸＸ县人才工作进行了调研，并就存在问题进行探讨。现状条件
ＸＸ县地处秦巴山区腹地，全县人口50万，面积陆千平方公里，俗称“八山一水一分田”，属国家级贫困山区县。近几年来ＸＸ县县委、县政府逐步认识到人才对发展山区经济、促进社会进步的重要性，通过积极推进人事制度改革、推行竞争上岗、建立和完善人才市场、改善人才环境等措施，加强人才工作，并取得了一定成效。但也必须看到，ＸＸ县的人才现状与经济发展需要不相适应，突出表现在：人才结构性矛盾突出，分布不合理。
ＸＸ县专业人才主要集中在教育、卫生、农林水等传统行业，占全县人才总数的一半，而高新技术、企业经营管理、中介服务领域等方面的人才奇缺。城建、规划、机械、化工、医药、信息、通讯等行业高层次人才严重不足，且集中在文教卫、农林水、工程技术战线的中高级人才年龄老化。在分布上，人才主要集中在机关事业
单位，而从事企业及生产第一线的人才较少，人才总体效能不高。
人才经费投入不足，人才入口不畅。ＸＸ县由于县域经济发展不快，财政困难，很难拿出专项资金用于人才引进培养开发，科技投入严重不足，企事业单位又无力按比例提取科研经费，许多急待开发攻关的科研项目和技术革新项目无法进行，难见效益，难出成果。为了减轻财政压力，ＸＸ县严格控制行政事业单位进人，致使返回原籍的多数毕业生难以就业，不少单位急需紧缺的人才难以引进。加上ＸＸ县现有企业大多是劳动密集型的企业，规模小、效益低、科技含量不高，对人才缺乏吸引力、凝聚力。原因多维以上存在的问题，在山区有一定的普遍性，亟需认真解决。其中最重要的、影响最直接的就是人才引进问题。造成人才引进难的原因是多方面的，既有客观环境的因素，又有人才个体的主观原因，归结起来，主要有以下五个方面：人才观念淡薄。山区县受自然、历史、财政状况等方面的限制，尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识，“人才资源是第一资源”的观念还不强。在人才资源开发上，引才用才观念和方法比较落后单一，对人才引进开发的投入不足，人才资源配置市场化程度偏低，人才宏观调
控力度不大。在管理体制上，现行的人才管理体制存在障碍，改革的力度不大，人才的积极性难以调动。在政策环境上，人才政策还不够完善配套，人才施展才能空间还不够宽松。还有一些山区县没有出台具有实质性的强有力的引才留才用才的优惠政策，有的政策不配套，顾此失彼。另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市、大机关、大公司任职念头，对山区县招聘招人不感兴趣或没有热情，不愿回山区小县城工作。工资待遇差、留住人才的物质基础。山区县大都处在欠发达地区，生活条件相对较差、经济发展的相对落后，导致人才的物质待遇普遍偏低并且与发达地区的落差明显，这是导致人才流失严重、人才引进难的主要原因之一。山区县干部职工生活、工作相对艰苦，而得到的回报却因地域、部门的不同形成强烈的反差。这种分配方式的错位造成人才心理的不平衡，导致“孔雀四处飞”。不少人才生活难以为继，工作激情和才智在为养家糊口的奔波中消磨殆尽。经济发达地区在人才竞争方面大打“待遇战”，通过灵活机制、高薪待遇等条件吸引欠发达地区人才。这种因经济发达地区巨大“磁场效应”造成的山区人才外流现象在短期内难以消除。
环境条件欠佳。山区县区位条件差、基础设施薄弱、交通欠发达、信息不灵、人文地理和工作环境都不尽如人意；山区县城规模偏小，集聚能力、辐射能力差。县
域内企业大多是劳动密集型、技术含量低、规模小的企业，高层次人才发展机遇和成长空间小，难以成为他们创业和发展的首选地。另外社会保障制度不配套，养老医疗保障机制不完善，致使人才引进难、留不住，人才跳槽成本低，恶性跳槽现象屡屡发生。人才服务意识不强，服务不到位，办事效率低。
制度不完善。机关事业单位能进能出的正常考核机制没有真正建立，有限编制往往被平庸之才挤占，真正急需的人才引进难。一些地方、部门、单位用人中的不正之风和“叶公好龙”现象，影响了人才的引进和使用，“论资排辈”现象阻碍了人才的脱颖而出。一些单位在职称评聘上往往使一些年轻有为的技术人才得不到正常晋升，积极性和创造性受到影响。分配不合理，没有真正体现按劳取酬，绩效与薪金不挂钩。人才作用发挥不够，部分人才学非所用，没有充分发挥自己的智能优势。人才吸引政策不完善不配套，激励机制尚未建立，致使本地人才盘不活、留不住、不回来，外地人才难引进。
政策环境欠优。一些山区县在人才引进开发培养政策措施中，存在着“三重三轻”现象：重制度、轻落实；重引进、轻培养；重所有、轻所用。事业单位改革政策不配套，人才在企事业单位之间流动存在体制型障碍。人才政策缺乏连续性，朝令夕改，人才政策得不到
很好地落实。不少企事业单位看重资金、技改投入，不注重人才引进后的再教育、再培训。部分用人单位人才本土意识较强，对外来人才存有偏见。一些用人单位没有兑现承诺或提供相应工作条件和待遇，致使引进的人才又重新流失。创业环境缺少政策优势，分配待遇缺乏竞争优势，人才引进环境急待优化。招商引资力度大，而招才引智力度小，且缺乏政策支持和引导，难以留住、吸引人才。对策建议引进人才是人才资源开发利用最直接、最经济的一条途径，有利于提升一个地区和企事业单位的核心竞争力。因此，山区县要把引进人才放在重中之重的位置，把引才引智与招商引资有机结合起来，更新观念，健全引才机制，优化引才环境，千方百计招揽吸引人才。
创新人才观念，为山区县吸引、引进、留住人才创造良好理念。一是要确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投资”的观念，树立强烈的人才意识，进一步增强做好山区吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的山区人才引进观，把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来，建立健全山区人才引进绿色通道，实施人才“回归工程”。
篇十：人才引进政策存在的问题
高素质人才引进难点及对策经济和社会的发展归根结底是人才的功劳，所以高素质人才是社会发展进步必不可少的重要力量，本文主要探讨高素质人才引进难点及对策。
《人才瞭望》(月刊)原:《行政人事管理》，本刊是集专业性、指导性、服务性、可读性于一体，立足河南，放眼全国，以“紧扣人社工作主题，揭示人才成长规律”为办刊宗旨，力争成为宣传人社工作的主阵地、开发人才资源的助推器。
广西北部湾经济区于2006年3月22日正式成立，并于2008年1月16日通过《广西北部湾经济区发展规划》正式成为国家发展战略的重要组成部分，其主要由南宁市、北海市、钦州市、防城港市、玉林市和崇左市所辖行政区域组成，土地面积4.25万平方公里。随着北部湾经济区的不断开放开发，北部湾的经济发展有了质的飞跃，各行各业的快速发展对人才尤其是高层次人才的需求不断扩大，同时也开始暴露出北部湾经济区的人才队伍缺乏高素质的专业技术人员、缺乏高层次的优秀人才等问题。因此，制定高水平高效率的人才引进战略政策，在越来越激烈的人才竞争中发挥自身优势，抢抓各个重大领域的高层次人才，对推动广西北部湾经济区的又好又快发展具有重大意义。
一、北部湾经济区人才引进的必要性
1.1人才的作用
在现代社会，一个国家想要推动各项工作的开展必须充分开发和利用人才资源，甚至有些国家把人才资源当作发展的第一资源。人才在社会发展中发挥着举足轻重的作用，既奠定了发展的实力，又决定了发展的潜力。一个有长远发
1
展目光的经济区，应该重视人才引进，打造一支强有力的人才队伍，将人才作为拉动经济发展的主力军。同时又要懂得以人才吸引人才，形成人才集聚效应。通过聚敛人才，更新知识理念，学习先进的科技，将与时俱进的生产技术投入到创新实践当中，提高劳动生产率，实现经济区的发展目标。北部湾经济区想要可持续发展，就要牢牢围绕着“人才是第一资源，人才是第一优势”的观念，制定科学合理的人才引进机制，优化人才战略格局，努力吸引高端人才和创新型人才。
1.2北部湾经济区未来发展人才需求巨大
随着广西北部湾经济区的不断开发和发展，其对人才需求方面出现了人才总量不断扩大、人才结构不断优化的要求。“到2015年，广西北部湾经济区人才需求总量将达168万，而目前这一区域的人才总量为115万人，缺口超过50万。”“尤其在石化、林浆纸、能源、钢铁、物流等领域，人才远远不能满足广西发展的需要”。产品开发和生产方面缺乏高、精、尖的专业科技人员，产业运营方面也缺少能力卓越的管理人才。现在广西北部湾经济区与东南亚国家有着越来越紧密的经济交流合作，对于能熟练掌握外语特别是小语种交际能力、熟悉东盟国家状况和市场行情、具有良好的专业素质和心理素质等的外贸人才需求量迅猛增加。打造一个强有力的人才队伍是推动广西北部湾经济区快速发展的强大动力。广西北部湾经济区的人才状况主要存在整体文化水平不高，人才结构有待改善，高层次人才缺口大，核心竞争力弱的问题。因此，政府需要通过各种有效方法来引进大量的高层次人才、高技能人才、创新型人才、复合型人才以及高、精、尖的核心技术人才。通过吸引大量优秀人才来填补人才资源的缺口，同时提高人才的整体素质，提高人才队伍的核心竞争力，从而推动广西北部湾经济区的快速高效发展。
二、北部湾经济区人才引进中出现的问题
自古以来人才就是一个国家一个团体发展最主要的因素。目前北部湾经济区的发展受到诸多因素的制约，最为最为迫切需要解决的是人才匮乏的问题。
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高素质人才的比例更是低于全国其他几个经济开发区。如何抓好重大历史机遇实现经济区跨越式发展，使北部湾经济区成为又一沿海新明珠，加大高素质人才引进的力度是当下最主要的任务。尽管广西北部湾经济区在这近几年的人才引进工作中整体都取得了一定的成效，但其人才引进的数量和质量仍然与其中国―东盟自由贸易区这一独特优势环境不匹配，也没有满足其经济开发与发展对人才的需求。北部湾经济区人才引进滞后的问题值得我们去反思和探究，经过考察研究发现，问题主要有以下几个方面。
2.1经济基础薄弱引才聚才平台欠缺
人才引进滞后的客观因素是发达的产业和良好的科研平台较少，无法吸纳和承载大量的人才。根据部分专家的观点，广西北部湾之所以缺乏引才的载体和聚才的平台，是因为缺少国家大型和特大型的重点项目，没有获得足够的资金投入，国有企业和科研机构更是寥寥无几。此外，经济区由于经济基础薄弱，其无论是物质还是精神方面都难以满足人才的需求，因此对人才的吸引力和竞争力远远落后于发达地区。一些科研机构的工作人员表示，经济区一直以来就缺乏高端的科学技术，在高端的科研方面并没有取得太多显著的成果，具有权威性的学科领军人物更是凤毛麟角，因此很难形成学术群体和人才集聚效应。
2.2人才引进政策机制不健全
广西北部湾经济区的人才引进政策机制不够健全，出现不符合实际情况、可行性不强的问题。官本位的思想比较严重，导致政府制定的人才激励制度比较偏向于行政方面的人才。例如这几年广西毕业于“985”工程高校的选调生具有两年工作经历或工作满2年考核合格的直接任副处级。由于从事科研工作的人才没有得到从政人员那样平等的激励和优惠，促使大量高端技术人才把从政当成事业的首选，导致科技研究和开发方面的工作缺乏大量的专业技术人员和科研领军人物，这样既不利于人力资源的优化配置，也不利于各个行业领域的协调可持续发展。
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2.3政策宣传和执行力度差
由于政府的政策宣传力度不够以及执行不到位，使得一些人才引进和人才管理方面的战略措施没有发挥其原本的作用和功效，大大阻碍了人才引进的工作力度。有些优惠政策因为各种原因没有落实到位，人才原本可以享受到的特殊优惠没有实现，这大大挫伤人才对于政策的信任和工作积的积极性，不利于建立起人才引进政策的影响力和吸引力。相关部门沟通交流不到位，工作交接不清楚，任务分工不明确，亦没有相互协调帮助，工作效率慢，工作质量不高，这导致人才政策在宣传和落实时出现了偏差和疏漏。此外，广西北部湾经济区缺乏人才信息交流和共享平台。一方面是对内的信息交流，机关单位之间没有完善人才工作的信息化建设，不利于对人才工作开展和成果的了解、交流和总结。另一方面是对外的信息交流，没有搭建一个信息平台来向人才提供他们想要了解经济区的详细信息，例如经济区发展的最新动态，取得的发展成果，对于人才的需求，最新制定的政策条例等等。
篇十一：人才引进政策存在的问题
某些企业的产品很好市场前景广阔只要注入一定的资金就可能有更大的发展但由于融资困难不能顺利实现技术与资本的对接尤其是一些已经形成了具有自身优势的核心产品的企业对资金的渴求尤其强烈由于没有足够的资金而无法扩大生产规模不能形成比较优势难以提高市场占有率高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见
笔者在对某市高层次人才专项资金审计时，关注到该市自XX年起实施“5150引才计划”，计划实施至今已连续引进7批海内外高层创新创业人才339人、团队14个，对该市经济增长做出越来越大的贡献，已成为经济发展的又一驱动力。在取得成绩的同时，该市的引才工作也面临一定的问题和困难。一、创业项目面临的问题一是创业项目进展不够理想。已有项目中只有少部分创业项目市场占有率很高，处于同行业领先地位；部分创业项目处于研发阶段，暂时没有新产品上市；部分创业项目虽然发展前景良好，但当前市场占有率较低；个别创业项目发展前景不明朗。二是创业项目经济效益有待提高。目前创业项目有销售收入的不多，实现利税的更少，回报不明显。三是创业项目对外合作力度不强。现有创业企业大多为高新技术企业，核心技术研发是发展的基础。目前多半企业拥有发明专利，但其中获得发明专利授权的仅占60%，许多企业在研发过程中面临技术难题，进展缓慢，缺乏借用外力，产学研合作攻克技术难题的意识。二、创业企业面临的困难
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一是资金融通困难。相当一部分企业面临资金短缺，技术与资本的有机结合仍然不够，无力扩大科技成果的规模化生产。企业大多是租用土地和厂房，没有不动产作抵押，难以得到银行的贷款。某些企业的产品很好，市场前景广阔，只要注入一定的资金，就可能有更大的发展，但由于融资困难，不能顺利实现技术与资本的对接，尤其是一些已经形成了具有自身优势的核心产品的企业，对资金的渴求尤其强烈，由于没有足够的资金而无法扩大生产规模，不能形成比较优势，难以提高市场占有率。二是人才招聘困难。现在创业企业大部分为高新技术企业，人才是其发展的关键。目前，多数企业面临人才招聘的困难，尤其缺少技术研发人员。三是市场开拓能力较弱。新建企业普遍规模较小，创业人才拥有核心技术和产品，但无市场拓展经验，优秀市场营销人员又难以招聘，严重制约了企业的发展。此外，办公及厂房环境受限、研发技术难题、缺乏管理人才等也限制了企业的发展。三、完善高层次人才引进工作的建议今后的工作应围绕实现共性服务与增值服务相结合，全面提升服务功能和资源整合能力展开，做到高层次人才“引得进，留得住，用得好”。搭建综合服务平台。一是设立专门机构，搭建政府与企业间的桥梁和纽带，为企业提供代办工商注册、税务登记、
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高新技术成果转化等多项服务。充分利用现代信息技术，通过信息服务平台，提高资源配置的充分性和有效性。建立济南市“5150”引才计划宣传网络阵地，设置问题咨询邮箱，为企业提供最有效、及时、便捷的信息资源，传递最新的科技产业信息、人力资源信息、市场动态信息。二是充分发挥中介服务功能，大力发展财务、金融、法律、政策咨询等各类中介服务机构，打造布局合理、功能完善、运转高效的创业服务平台。向创业企业提供法律和管理咨询、风险投资、人才培训、项目融资、市场策划与营销等全方位服务，通过科技攻关、产业示范、技术辐射带动区域经济发展。此外，可以在创业园区建立高校人才实训、实习基地，培养应用型、复合型人才。完善资金支持平台。一是规范扶持资金发放。扶持政策应重项目质量，对项目进展跟踪调研，严格人才考评制度和扶持资金审批制度，简化程序，及时发放。特别是第二笔、第三笔的后续扶持资金，应当考虑不同创业项目建设周期存在的差异，对不同项目科学设计，分类考评，给予企业及时支持。二是搭建融资平台。一方面，充分运用国家和地区资源，为企业争取国家中小企业扶持基金、省市创业基金，另一方面，搭建银行、风投公司与企业间的联系，便于创业企业获得银行贷款和风险投资。构建技术支持平台。探索深化“校企结合”、“产学研
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结合”等方式，由政府引导、协调企业和高校、科研院所组成联合体，组合科技资源、联合开发、技术攻关、共同组织科研活动、共享科研成果。此外，还应加快建立科技成果资料库、创业项目资料库、公共实验平台，提高科技资源的利用和转化。建立交流学习平台。由政府牵头，一方面建立“5150”人才联谊会，搭建一个交流互动、信息共享、优势互补、共同发展的平台。积极组织各种活动，定期研讨交流，促进产学研结合，使高层次人才最大限度地释放潜能、创新创业、展示才华、服务社会，为地方经济社会发展做出贡献。另一方面，组织相关人才到先进省市的创业园区参观考察，学习经验，开拓视野。.
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篇十二：人才引进政策存在的问题
清爽的秋风送来百花仙子的柔情蜜意吹开了丹桂的花骨朵让神州大地香气四溢的同时茶籽树也毫不犹豫地绽放自己的花朵展示自己最妖艳的容貌一夜之间漫山遍野的茶籽林中雪白的油茶花盛开了白色花朵中间吐露出金黄色的花蕊散发出沁人心脾的芬芳茶籽林变成一片白色的花海一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是
低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图
（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3
二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题：1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外
来人才进入的壁垒。二是人才吸引政策不完善。我县在吸引人才方面的优惠政策迄今为止仍是1999年出台的《**县引进人才暂行规定》，其中对吸引人才的各项优惠规定非常粗线条，可操作性不强，容易导致各部门相互推诿扯皮，难以真正落到实处。三是人才使用环境不理想。在分配制度，我县企、事业单位仍普遍采用的是大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比，知识、技术、管理等要素不能参与分配，优秀人才的价值得不到体现，作用难以得到充分发挥。引进的外来人才在工资待遇、住房、社会保障方面得不到保障，难以安心留在我县工作。三、人才引进与人才培养的比较通过人才培养的方式，其优点是可以充分挖掘现有人才的潜能，人才较稳定，缺点是时间长，成本大，见效慢，不适应日益变化经济发展和产业结构更新的要求。通过引进人才的方式，其优点是成本较低，针对性强，见效快，企业较乐意采用。缺点是人才流动性大，人才的归属感不强，不易溶入本地的社会和生活圈子。笔者认为，从我县的情况来看，最为缺乏的是经济建设所需的各类专业人才。要在短期内改变人才资源的现状，以适应经济迅速发展的需要，近期内（5年左右）采取人才引进的方式应是主要手段。本文仅对如何人才加强引进的问题进行研究。四、SWOT分析如何制订切合实际人才引进政策，这里采用公共管理学的SWOT工具对我县在人才引进方面的形势进行分析。（一）优势（strength）1、特色产业。我县民营经济活跃，尤其近几年来通过产业结构调整，已形成了多个特色的产业集群。以昆阳、郑楼、宋桥、萧江、麻步为主要基地的商务礼品、服饰、汽摩配产业群体，以水头、腾蛟为主要基地的皮革制革、印刷、宠物用品产业群体，2003年产值达到100多亿元。为人才提供了广阔的创业空间。2、人文环境。**县具有一千七百多年的历史，具有较深厚的文化底蕴，素有“东南小邹鲁”的美称，民风淳朴，历代名人辈出，如元代画家黄公望、清末思想家宋衡、著名数学家苏步青、棋王谢侠逊等。同时又是一个旅游资源丰富的地方，有国家旅游风景区南雁荡山和纳入联合国生物圈保护
区的南麂列岛等，可以吸引更多的外地人才来平创业。（二）弱势（weakne）1、相对周边县市而言，经济实力相对较弱（如图4）。引进人才在工资待遇水平方面相对较低。图4**县与周边县市2002年度经济实力对比图
（单位：万元）2、虽然有特色产业群，但企业普遍规模较小，技术含量不高。民营科技企业、高科技企业为数不多，无法吸引高层次人才。3、区域位置较偏僻。我县位于浙江省东南部，二面环山，一面临海，离高等院校集中的大城市较远，距离温州市区也有50多公里，目前仅有公路相通，交通不够便利。（三）机会（oortunity）
温州中心城市产业实施“退二进三”政策，第二产业特别是一大批生产基地纷纷向周边县市转移。我县相对低廉的土地价格，成为其最佳选择之一。至2004年6月底，已有50多家各类制造企业迁入我县轻工业园区，为我县吸引人才和发挥人才作用提供了更大的平台。（四）威胁（trend）人才的争夺日益激烈，周边的县市区都加大了吸引人才的力度，纷纷出台了比我县更优惠的政策措施来广招人才。如乐清、瑞安两市都已出台政策，由财政专门拨款一次性给予引进人才最高达5万元的住房补助。（五）备选战略1、SO：抓住温州中心城市产业转移的机会，做好招商引资，进一步丰富特色产业内容，做大产业集群规模，拓宽人才发挥作用的平台和空间。2、WO：做好轻工园区的规划，在承接温州中心城市产业转移的同时，要对入园的企业进行认真选择，多引入一些科技含量高、产品附加值高的高新技术企业，以有发展前景的事业吸引更多的高层次专业人才。3、ST：打好文化名县、旅游名县两张牌，加大在各种媒体上的宣传力度，吸引更多的人才来平创业。4、WT：建立引进人才服务保障机制，不但在生活上，还要在政治上给予相关的待遇。通过为引进人才提供更为周到的服务，以克服物质资源、地理区位的缺陷和不足，增强对人才的吸引力。五、加强人才引进工作对策及建议1、尽快制定**县人才资源发展五年规划。立足**实际，明确人才定位和引进重点，重点抓好三大支柱产业急需人才的引进工作。2、进一步继续完善人才引进政策，制订更完备的引进人才配套政策措施和优惠政策，大力简化手续，提高服务水平，实行引进人才“零门槛”制度。3、大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。4、建立政府引导，企业、事业单位自主引进人才引进机制。积极鼓励企事业单位采取“柔性为主、刚柔相济”，借脑和引才相结合的多样化人才引进方式。5、建立良好的工作和创业环境，创造宽松的政治环境，完善的法律环境，灵活的经济环境以及和谐的人文环境来吸引人才。6、建立包括社会保险、社会救济和社会福利的完整的社会保障制度，切实解决引进人才的后顾之忧。
篇十三：人才引进政策存在的问题
人才引进常见问题人才引进中常见的问题1、标准不清晰，部门不知道到底需要一个什么样的人。同一个岗位，在不同公司，甚至在同一公司不同阶段，岗位的工作内容与能力要求都有差异，尤其是在民企，引进的人要立即能上手开展工作，有时候岗位的要求甚至和部门上下级的能力水平都有关联。在此情况下，必须详细分析刚岗位的能力要求，在面试的时候着重考察应聘者有没有这方面素质。比如某企业招聘生产总监，屡屡面试无果，其实根本原因在于不知道要什么样的人。企业行业面比较窄，这个岗位既需要懂得企业产品知识，又需要有很好的管理理念。目前有车间主任，能安排生产各项具体工作。由于企业产品相对讲技术要求比较强，因此从其他行业过来的基本不懂产品；从本行业出身的，一般实际经验比较丰富，但往往管理上没有什么好的理念。由于企业的要求比较高，但是企业的薪水又无法匹配外资公司生产经理或者总监这样的岗位薪水。综合以上，这样的理想人选似乎不存在。个人认为，企业引进这个岗位目的是引进好的管理理念与方法，建议选择类似行业（不需要所有产品都了解），人选素质着重放在管理理念与方法这块（比如现场管理、目标管理、团队激励管理、团队培训管理），生产具体事务由车间主任去执行。比如招聘前台，很多公司往往放在经验上。一般前台需要参与基础接待，随即应变的工作比较多，但工作相对比较简单，因此，考察点要关注人选的灵活性与学习接受能力。比如某公司急需招聘融资主管。当时有财务总监，融资报表有总监指导，并且财务部有人可以处理，但是财务总监不善于应酬与关系对接。在此情况下，融资主管要能承担相应工作，首先是对外关系处理能力比较强，要能接受融资工作（不是所有做财务的都愿意做融资）具备一定的财务基础知识即可，至于有没有融资经验、会不会制作融资报表都不是核心。正是基于这一思路，我去筛选人选，很快面试合适人选上岗。该人员上岗后，很快对接上相应的人脉关系，建立完善了融资渠道，并在此过程中很快提升融资专业知识（具有财务基础）。2、岗位定位不清晰。很多企业在招聘时候不是认真基于工作分析，往往是某一件事情的办理需要
去设立岗位，导致岗位的定位不清晰。比如对销售人选的要求与定位，1）对行业定位2）对产品定位3）对客
户渠道定位4）对目标企业定位5）清晰的岗位要求，包含薪资等要素。只有对这些要素有个清晰的定位才能匹配到合适的人选。
比如某企业招聘总经理助理。这个岗位可以是定位比较高端的，协助总经理进行日常管理，协调各部门的工作，对公司各部门的工作都要有一定的了解，个人需要丰富的管理理念与实际经验，起码是总监级及以上的岗位。也可以定位比较低端的，类似于秘书，比如制定总经理行程计划表、记录会议内容等。
但是，很多企业发布岗位说明书的时候，往往是将这些要求都杂糅在一起。高端的人才看到这样的岗位说明书“领略”到企业的管理水平，自然不愿再进来。
3、招聘从业人员依葫芦画瓢，不能抓住核心素质筛选人选。很多企业抱怨招不到人，但是负责招聘的往往就是一个招聘专员，很多企业负责招聘的人员，一是专业知识不扎实，二是对部门该岗位的工作并不了解，三是没有工作阅历，不知道怎么识人。很多时候招聘变成按照岗位说明书的简单经历对照，看看人选的公司产品、工作内容等差不多，OK就是这个。由于发展中的民企，一般都没有建立各岗位的能力模型，没有一套标准化的选人工具，有时候一个高端岗位，一个普通的招聘人员，由于专业与阅历，很难和其找到合适的话题进行沟通，更谈不上有效沟通，有时候可能一两句话就影响到人选对公司的判断。作为招聘人员，不仅要提升专业知识，也需要了解公司的业务流程，更需要不断总结，提升自己的阅历。4、部门或者岗位的关键人由于自身认识等问题阻碍人才引进。有时候需要引进的人可能对现有的人员产生冲击，现有人员则会在招聘中很难公正评价，比如引进的一个主管让现有的部门经理感到芒刺在背，比如现有的部门经理想再升迁一步，公司如果招聘部门总监，则自然效果不佳。有时候可能部门害怕增员不增效，往往不敢增员。比如我某公司，老板希望大量引进销售人员，人事部组织了很多人选面试，但是到最后都不了了之，导致长期引进不了人才。其实因为现有业绩不佳，现有部门经理从心理面对老板的经营想法不认同，考虑到效益问题，担心增员不增效，潜意识会阻碍进人。
5、优化面试流程，集中面试。由于不少企业对要招什么样的人，从老板到用人部门到人力部门都存在疑问，因此独立面试往往无果而终。为了解决这一问题，建议对人选初步电话面试合适后，采用小组集中面试。面试官包含人力部门、用人部门、分管领导。面试后，每个人记录面试意见，并现场交换看法，统一意见。比如某企业招聘销售人员，前期面试主要是人力和用人部门经理参与，多次面试无果，后来经过摸索，采用集中小组面试办法，人事部、用人部门、分管领导共同参与，现场统一意见，并第一时间汇报老板。集中小组面试，不仅有利于结果的统一，而且也缩短了面试流程，节约了面试时间。6、为何民企很多新设立的岗位都要经过3人及以上才能稳定下来。笔者通过交流，并观察了很多民企，尤其是快速发展而人力管理又比较薄弱的民企，普遍存在一个岗位要经历3人甚至以上才能稳定下来这一现象。我说的稳定，一是指这个岗位继续存在并有人持续做下去，二是这一岗位消失，自然也就没有对应的人了。究其原因，一是岗位设立的必要性不足。很多时候，往往针对经营中出现的问题，没有借助科学的方法进行分析，不了解问题出现的根本原因，主管认为，设一个岗位增加一个人就能解决者一问题。因此，当人员到岗后，这个问题持续存在，便认为招来的人不合适，立即更换。二岗位的内容与要求的标准不清晰。由于业务运营是在动态中，到底这个岗位需要做哪些核心工作，要达到什么效果，从事这个岗位的需要具备什么能力，往往开始并不清晰，只是在不断总结中逐步清晰，导致人选与岗位不能持续磨合。三是人选与公司间文化融合不够，彼此期望值不符。正是因为上述第二点决定了人选需要与公司长期磨合。但是在这一过程，公司往往抱有很高期望，认为人选没有解决问题，导致不满。人选在这一过程中，由于工作没有固化，往往工作内容在不断调整，还要受到无形压力，因此也对公司不满。7、因人设岗。在一个发展的企业中，有时候因人设岗，积极为员工搭建平台是没有错的，
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