薪酬福利的管理论文有什么1 摘要：随着我国市场经济的日益完善，作为市场主体之一的建筑施工企业必须思考和探索新的管理模式和管理方法，优化薪酬管理体系，调动员工活力，才能不断激发企业发展的内生动力，助下面是小编为大家整理的薪酬福利管理论文有什么,菁选2篇,供大家参考。
薪酬福利的管理论文有什么1
摘要：随着我国市场经济的日益完善，作为市场主体之一的建筑施工企业必须思考和探索新的管理模式和管理方法，优化薪酬管理体系，调动员工活力，才能不断激发企业发展的内生动力，助推建筑业行稳致远。笔者依据国家《企业内部控制基本规范》，从内控视角着眼，分析了当前制约建筑施工企业“做强、做大、做精、做专”的薪酬管理现状,提出了将绩效与薪酬有机联系，明确奖惩措施，规范责任分担制度和第三方监督体系等系列措施，以期实现建筑施工企业行稳致远的目的。
关键词：内控视角;薪酬管理;建筑施工企业;新思路
目前，我国建筑业处于一个迅猛发展和持续进步的重要阶段。建筑工程的建筑质量和建筑标准关乎民众的生活质量与生命安全，是衡量社会发展质量水*高低的重要指标。时代和社会对建筑业赋予的期许迫使建筑施工企业必须思考和探索新的管理模式和管理方法，优化薪酬管理体系，调动员工活力，才能不断激发企业发展的内生动力，助推建筑业行稳致远。我国建筑施工企业普遍存在“发展内生动力不足”和无法“做强、做大、做精、做专”问题，问题的关键在于“员工活力不足或缺失”，而“员工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬问题。薪酬问题导致企业的工作效率大打折扣，优秀人才流失。为此，很有必要分析薪酬问题的成因，进而依据国家《企业内部控制基本规范》积极探索薪酬问题的解决方法，构建公*公正、激励约束并重的薪酬体系，推进建筑施工企业贵干管理、科学发展。
一、薪酬问题分析
(一)同工不同酬的问题
建筑施工企业与其他企业不同，员工劳动条件异常艰苦，营运强度都超过其他类型的企业。因此，对于现场人员和管理人员来说，公*的薪酬管理方式和公正透明的奖惩管理制度可以提供给他们一个公*自由的大环境。然而，现实中建筑行业仍然存在同工不同酬的管理现状，很多建筑施工企业仍存在薪酬分配领导说了算、薪酬分配暗箱操作以及严格的学历划分和职称文凭划分，同样的工作质量和工作效率的情况下，仍然可能因为领导偏好、暗箱操作、学历不同、职称不同等造成施工建筑人员薪酬的不同。这样的薪酬现状虽然在一定程度上激发了领导所偏好的员工的工作热情以及员工自身学历提高和进修的学习热情，但是，另一方面也打压了其他员工的积极性，形成不良的文化氛围，对于大部分基础职称的员工而言，这种薪酬管理方式存在着一定的不*等性。当这部分员工与领导所偏好的员工对比，觉得回报与付出之比低于此类员工时，其结果就是员工出工不出力或者有能力的员工选择离开现有工作岗位或企业。这严重影响企业的工作效率。
(二)员工积极性难以调动的问题
薪酬管理和奖惩制度直接关系到建筑施工企业员工的积极性调动效果，对建筑工程项目的管理效率和工程质量也有着明显的影响。但现实中，薪酬管理和资金控制仍然存在着一定的矛盾，如何在掌控资金运作的情况下实现薪酬的最大性价比，在实现员工积极性调动的同时保护企业内部的层次分化，激励员工促进工作质量的提升，从而保障工程顺利开展和进行。这的确考验着管理人员的智慧与能力，以及依规治企、厂务公开的气魄和决心。同时，人是理性人，自然会将自己的薪酬回报与同类企业的同岗位对比，当员工觉得回报付出比低于其他企业或同类企业时，员工特别是优秀员工会选择机会离开所在企业，寻求薪酬更高的企业。
(三)第三方监控体系的缺失
资金管理和薪酬控制永远是企业的敏感话题。然而，想要实现薪酬管理模式的公*和公正，就必须建立第三方的监督体系来有效监督企业的薪酬体系。要促进企业薪酬模式的现代化发展，就应该进一步梳理工作质量和内部管理体系，增强监督管理模式和质量奖惩措施的实现力度，从而实现建筑企业的质量进步。未改制的建筑施工企业，工会或职代会负有薪酬监督的职能;改制的企业，则是监事会行使薪酬监督的职能。但是，由于企业组织的构架的形式化和操作模式的“一董独大”，这一职能基本没有履行或者大为缩水，使得员工找不到信赖的监督主体或申诉对象。这进一步助长了高管层特别是一把手在薪酬体系方面的便宜行事或霸道作风。长此以往，形成恶性循环，不利于员工对企业的忠诚、员工工作质量和工作效率的提高，最终制约企业的持续稳健发展。
二、内控视角下的薪酬管理新方式
(一)加强工作质量与薪酬联系
从内控视角下看薪酬管理问题，我们便可以把薪酬模式与工作质量联系到一起。建立定量的工作标准或考核一致的定性工作标准并以工作质量决定薪酬回报，从而以促进工程质量提升的同时，促进薪酬管理模式的改进。更加明确的工作质量统筹体现在加强建筑工程现场的材料管理和材料分类，加强施工现场责任管理的分工制度，加强现场安全监督管理等等。工作质量的这些效果要进一步与企业的薪酬管理相联系。企业要在控制工作质量的前提下，用薪酬作为衡量工作质量和任务完成标准的量杆。依据《企业内部控制基本规范》，加强施工企业薪酬管理和内控的紧密联系，是我们增强企业战斗力，优化企业内部构成的重要办法。
(二)设立明确的奖惩措施
明确的奖惩措施和规范化的责任分担制度，不仅可以促进企业内员工效率的提升，对员工的工作质量和工作标准也有着一定的约束作用。明确的奖惩标准，与企业内的薪酬管理息息相关。在建筑工程当中，水泥的拌和质量、钢筋的选取标准、板材的规范化管理、施工现场的安全操作规范性等等细节都可能会影响到建筑工程的最终质量。对这些重要的影响因素，依据《企业内部控制基本规范》进一步明确工作职责，进行内部控制和内部调整的重要方法便是规范的责任分担制度。企业要在权衡工作质量与学历职称文凭的前提下，推行公*的责任分担制度。将奖惩模式与薪酬模式进行紧密的挂钩，从而形成：责任与质量相关、责任与薪酬相关的激励约束并重的薪酬体系。
(三)建立第三方监督体系
建立第三方的质量和薪酬监督体系，有助于企业内部的良性发展。建筑工程由于其特殊的工作环境和高强度的工作压力，必须要建设出一套公*完整的薪酬规范制度。建立第三方监督体系便是辅助公*完整的薪酬制度出台的重要方法。我们建立的第三方监督体系，不仅要对施工方的建筑质量进行细致的把控和调整，同时也要对建筑企业内部的薪酬进行严格的监控，尽力做到同工同酬，奖惩同责的公司制度规范。当前，企业还是要完善工会或职代会、监事会依照章程行使薪酬监督的流程、体系，通过这一监督职能的有效实施，提高薪酬的公*性，从而激发员工忠诚企业、尽职尽责的激情，提高工作质量、工作效率，助推企业持续稳健和谐发展。
三、结语
建筑施工企业的发展与创新，需要我们从质量内部控制和内部管理进行全面梳理、系统规划，有效实施。建筑施工企业现实运行中的薪酬制度和内控制度存在明显脱节的情况，因此，我们要加强薪酬制度和内控管理制度的联系，加强《企业内部控制基本规范》的学习和在企业的转化应用，更要出台公*公正和规范化的奖惩措施。加强薪酬与内控的联系，加强奖金与工作质量的挂钩，有助于企业的良性发展，也有助于加快我国现代化社会建设的步伐，让建筑施工企业真正行稳致远。
参考文献
[1]李婷张文山建筑企业薪酬管理现状的例题报告[C].武汉大学学报2014.05.08
[2]程勉中新型城镇化战略下的建筑企业发展模式探讨——以苏南农村为例[C].长春市委团校学报2014.08.20
[3]文新*建设企业薪酬管理与工程质量的密切联系探讨[C].天津师范大学2014.10.21
[4]李旭张城文彬基础建设工程单位的薪酬管理现状和改革策略[C].中国科技学报2016.04.30.
薪酬福利的管理论文有什么2
摘要：文章从影响民办高校教师队伍建设的一个重要因素-薪酬管理制度出发，正确分析民办高校教师薪酬管理现状，提出适合民办高校特色发展和促进教师职业发展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引进高素质优秀人才，来稳定并促进教师队伍健康发展。
关键词：民办高校;薪酬设计;激励;改革
一、民办高校发展变化
改革开放以来，民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献，它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展，中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下，民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。
二、民办高校薪酬管理制度现状
薪酬作为教师工作的重要激励手段之一，在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外，最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(2009)认为，民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(2014)认为，薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公*性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。
(一)民办高校与公办高校薪酬相差较大，缺乏社会公*性
我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准，民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准，不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而，民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公*性。即便是退休教师，不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别，有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公*性的表现。
(二)民办高校薪酬管理制度体系不健全，缺乏体系科学性
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应，在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下，薪酬标准是由单位领导决定，薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识，在不断完善薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用，没有充分考虑社会影响因素，而更多地只是考虑自己的利益，以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系，也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多，变动报酬少;当期报酬多，远期报酬少;现金报酬多，激励报酬少。民办高校薪酬水*整体偏低。
三、完善民办高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的绩效管理体系
薪酬制度应该根据不同群体，制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才，这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性，更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才，促进民办高校发展壮大。因此，科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标，遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展，越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。
(二)改变对民办高校的各类歧视观念
社会普遍认为民办高校是三流大学，划分为“三本”大学，认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多，这种认可现象有失公*。民办高校的薪酬低，缺乏科研经费，这一方面是办学经费的不足问题，同时也是缺乏*的资金扶持。当前，从*到社会都应该公正地看待民办高校教育质量，对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言，确实存在民办高校办学质量要优于公办高校，它们的办学机制灵活，人才培养定位准确，人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识，对民办高校的师生有更正确的认识。*应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公*现象，以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公*竞争的环境，积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助，加大对实验室建设，给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下，面对激烈的市场竞争和外部环境，越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才，给予较优厚的"薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程，还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上，提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇，以达到促进民办高校教师队伍健康发展，进一步提高民办高校人才培养水*。
参考文献：
[1]金延*.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社,2016.
[2]俞敏洪.关于尽快落实和提高民办高校教师待遇.北京:搜狐教育,2015-03-15.
[3]李雷.论民办高校绩效管理体系的建立[J].管理观察,2013(11中).
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