篇一：人才队伍建设实施方案
?人才队伍建?设方案
篇?一：
人才队伍?建设实施方?案xxx?医院人才队?伍建设实施?方案
为推?进我院综合?改革，加强?人才队伍建?设，全面提?升医务人员?的业务素质?和技术水平?，积极培养?或引进学科?带头人，为?医院可持续?发展提供人?力资源保障?。根据《公?立医院改革?实施方案》?要求，结合?我院实际，?制定本方案?。
一、?指导思想
?以科学发展?观为指导，?大力推行以?人为本的管?理理念，提?高人力资源?管理水平，?建立健全继?续教育制度?，积极培养?或引进县域?学科带头人?，吸引和鼓?励优秀人才?到我院执业?，建立层次?分明的人才?建设体系，?提高我院综?合服务能力?，更好地服?务广大患者?。
二?、人才培养?的主要任务?和目标
（一）??提高学历层?次，改善人?才结构
根?据医院临床?的学历结构?本、专科层?次人员居多?，医技科室?中专学历人?员较多等现?状，以促进?专科学历人?员攻读本科?为重点，鼓?励医技人员?攻读专科，?缩短临床、?医技科室人?员学历差距?。在此基础?上，培养专?业学科带头?人、业务技?术骨干，同?时加大投入?，鼓励、支?持本科层次?医务人员考?研、读研，?每年计划选?送2－3名?临床医师攻?读研究生，?以提高医院?的科研工作?能力，更好?地开展新技?术、新项目?研究。
（二）建?立层次分明?的人才建设?体系1．抓?好住院医师?规范化培训?。认真落实?总住院医师?制度、三级?查房制度等?各项有利于?青年医生成?长的制度；?成立专门的?继续教育和?住院医师培?训考核小组?，制订住院?医师评分、?轮转、考核?、奖惩、专?科培训制等?完善的培养?体系。在住?院医师培训?阶段便牢固?确立临床与?科研并重的?观念。要定?期为青年医?务人员开展?包括疑难病?例讨论会、?临床思维和?学科新进展?讲座、国际?核心期刊论?文写作培训?等各类业务?学习，以培?养其科研能?力。
2．开?展全员培训?，提高整体?素质。充分?利用远程教?育、聘请外?院专家以及?医院的人才?技术优势，?以继续教育?形式，开展?全员培训，?使医务人员?掌握国内外?的新理论、?新知识和医?学动态，提?高全员业务?知识和诊疗?技术水平。?充分发挥院?内专家的传?、帮、带作?用，定期举?办院内专家?全院性讲课?，并要求主?治以上医师?听课率90?％以上，住?院医师听课?率达100?％。积极鼓?励科室内的?小讲课，各?科室每月都?要组织3－?4次科内小?讲课，坚持?进行疑难病?例讨论、技?术交流讲座?等多种形式?的学习。定?期聘请国内?知名专家来?院进行讲学?和技术指导?。
3．加强?科室专业建?设，提高技?术水平。
（1）??扩大服务范?围，拓展服?务领域。在?开展现有科?目的基础上?，不断开展?新技术、新?项目，扩大?医疗服务范?围，开拓新?的医疗服务?领域。进一?步加强技术?人员培训，?选送各岗位?的中青年尖?子到外地进?修。学习内?容以拟在本?院开展的新?技术、新项?目为主。每?位外出学习?人员回院后?要开展一项?新技术、一?个新项目或?应用其先进?的管理经验?。医院要对?外出人员开?展新技术情?况进行评估?。同时，鼓?励各临床科?室人员参加?各种短期培?训班、学术?交流等活动?。
（?2）不拘一?格使用人才?。
一?是为现有技?术骨干提供?必要的科研?和临床工作?条件，为其?发挥聪明才?智、施展才?华创造条件?；
二?是突破传统?框架，大胆?培养和启用?年青技术人?员，有效解?决人才断层?、学科骨干?趋于老龄化?的问题。
（3）??征引高层次?的专业技术?人才。继续?采取请进来?的方式，聘?请一批院外?知名专家作?为医院特聘?专家，帮助?和指导医院?学科建设、?人才培养和?新技术、新?项目的开展?，不断更新?知识，拓宽?视野，强化?专业技术人?员的业务能?力和提高人?才队伍整体?素质，提升?新技术应用?能力以及学?术创新和科?研水平。
4?．从基础抓?起，做好新?进人才培养?。
对新职工?实行先轮训?再定科制度?。对新参加?工作人员，?医院首先要?对其进行轮?训。实行内?科、外科分?开轮训，每?个专科轮训?6个月不等?；同时要求?外科医生轮?转相关的内?科，如：公?立医院改革?实施方案》?要求，结合?我院实际，?制定本方案?。
一、?指导思想
?以科学发展?观为指导，?大力推行以?人为本的管?理理念，提?高人力资源?管理水平，?建立健全继?续教育制度?，积极培养?或引进县域?学科带头人?，吸引和鼓?励优秀人才?到我院执业?，建立层次?分明的人才?建设体系，?提高我院综?合服务能力?，更好地服?务广大患者?。
二?、人才培养?的主要任务?和目标
（一）??提高学历层?次，改善人?才结构
根?据医院临床?的学历结构?本、专科层?次人员居多?，医技科室?中专学历人?员较多等现?状，以促进?专科学历人?员攻读本科?为重点，鼓?励医技人员?攻读专科，?缩短临床、?医技科室人?员学历差距?。在此基础?上，培养专?业学科带头?人、业务技?术骨干，同?时加大投入?，鼓励、支?持本科层次?医务人员考?研、读研，?每年计划选?送2－3名?临床医师攻?读研究生，?以提高医院?的科研工作?能力，更好?地开展新技?术、新项目?研究。
（二）建?立层次分明?的人才建设?体系1．抓?好住院医师?规范化培训?。认真落实?总住院医师?制度、三级?查房制度等?各项有利于?青年医生成?长的制度；?成立专门的?继续教育和?住院医师培?训考核小组?，制订住院?医师评分、?轮转、考核?、奖惩、专?科培训制等?完善的培养?体系。在住?院医师培训?阶段便牢固?确立临床与?科研并重的?观念。要定?期为青年医?务人员开展?包括疑难病?例讨论会、?临床思维和?学科新进展?讲座、国际?核心期刊论?文写作培训?等各类业务?学习，以培?养其科研能?力。
2．开?展全员培训?，提高整体?素质。充分?利用远程教?育、聘请外?院专家以及?医院的人才?技术优势，?以继续教育?形式，开展?全员培训，?使医务人员?掌握国内外?的新理论、?新知识和医?学动态，提?高全员业务?知识和诊疗?技术水平。?充分发挥院?内专家的传?、帮、带作?用，定期举?办院内专家?全院性讲课?，并要求主?治以上医师?听课率90?％以上，住?院医师听课?率达100?％。积极鼓?励科室内的?小讲课，各?科室每月都?要组织3－?4次科内小?讲课，坚持?进行疑难病?例讨论、技?术交流讲座?等多种形式?的学习。定?期聘请国内?知名专家来?院进行讲学?和技术指导?。
3．加强?科室专业建?设，提高技?术水平。
（1）??扩大服务范?围，拓展服?务领域。在?开展现有科?目的基础上?，不断开展?新技术、新?项目，扩大?医疗服务范?围，开拓新?的医疗服务?领域。进一?步加强技术?人员培训，?选送各岗位?的中青年尖?子到外地进?修。学习内?容以拟在本?院开展的新?技术、新项?目为主。每?位外出学习?人员回院后?要开展一项?新技术、一?个新项目或?应用其先进?的管理经验?。医院要对?外出人员开?展新技术情?况进行评估?。同时，鼓?励各临床科?室人员参加?各种短期培?训班、学术?交流等活动?。
（?2）不拘一?格使用人才?。
一?是为现有技?术骨干提供?必要的科研?和临床工作?条件，为其?发挥聪明才?智、施展才?华创造条件?；
二?是突破传统?框架，大胆?培养和启用?年青技术人?员，有效解?决人才断层?、学科骨干?趋于老龄化?的问题。
（3）??征引高层次?的专业技术?人才。继续?采取请进来?的方式，聘?请一批院外?知名专家作?为医院特聘?专家，帮助?和指导医院?学科建设、?人才培养和?新技术、新?项目的开展?，不断更新?知识，拓宽?视野，强化?专业技术人?员的业务能?力和提高人?才队伍整体?素质，提升?新技术应用?能力以及学?术创新和科?研水平。
4?．从基础抓?起，做好新?进人才培养?。
对新职工?实行先轮训?再定科制度?。对新参加?工作人员，?医院首先要?对其进行轮?训。实行内?科、外科分?开轮训，每?个专科轮训?6个月不等?；同时要求?外科医生轮?转相关的内?科，如》（?简称《评价?标准》），?制定人才目?标计划。
1.人??才数量适度?。以能适应?群众医疗卫?生需求以及?开展教学、?科研工作需?要为目标，?按照适度从?紧、人才梯?队合理性的?原则，根据?“核定床位?与人员配置?比例达到1?：评价标准?》），制定?人才目标计?划。
?1.人才数?量适度。以?能适应群众?医疗卫生需?求以及开展?教学、科研?工作需要为?目标，按照?适度从紧、?人才梯队合?理性的原则?，根据“核?定床位与人?员配置比例?达到1》）?，到201?7年达到1?100人。?考虑到自然?减员、辞职?、考研等因?素，每年递?增50人左?右。
2.人?员结构合理?。合理配置?卫生技术人?员，满足工?作需要。专?业技术人员?占总数的9?2%（含兼?职管理人员?），其中卫?技人员占总?数的84%?（其中，医?28%，护?54%，药?5%，放射?4.5%，?检验4.5?%，其他4?%），其他?专业技术人?员占总数的?8%，后勤?人员占总数?的8%。专?业技术人员?高、中、初?级结构比例?达到2：
3：??
5?。
3.建设?一支高素质?的中层干部?队伍。通过?竞争上岗，?选拔政治素?质好、办事?公正、组织?管理能力强?的中层干部?，强化培训?，提高自身?素质，增强?管理能力。?
?4.积极引?进成熟型人?才，三年内?至少引进3?-5名高级?职称、技术?过硬、本院?实用的人才?。选拔培养?造就一批高?层次专家和?中青年学术?带头人，力?争到201?7年有30?
名以上区级?有影响力的?学科带头人?，30名以?上区级有影?响力的专科?专家，60?名以上各专?科的青年后?备人才。
5?.不断提高?专业技术人?员的学历层?次。临床医?生中，45?岁以下人员?本科学历达?100%。?鼓励在职读?硕、读博，?每年吸引5?名或以上硕?士研究生。?到2017?年硕士研究?生达到40?名，占临床?医生的10?%。博士生?争取实现零?的突破。
6?.三年内力?争各专业第?一学科带头?人为副高以?上职称，市?级重点专科?至少有一名?正高职称。?但康复科、?营养科、心?理咨询以及?烧伤科等必?备专科还未?形成，需通?过引进或培?养相应人才?加以解决。?
?7.根据《?评价标准》?规定，医院?实际开放床?位数与在岗?执业护士之?比达到卫生?部规定标准?（1：评价?标准》规定?，医院实际?开放床位数?与在岗执业?护士之比达?到卫生部规?定标准（1?》，Ⅲ类人?才培养计划?详见《**?区人民医院?2017-?2017年?专科后备人?才培养计划?》。）
（五）??实施分类培?养，优化人?才队伍结构?
坚持把能?力建设作为?人才培养的?核心，重点?培养职工的?学习能力、?实践能力，?着力提高创?新能力，营?造有利于人?才成长的良?好氛围。
1.借??助“江苏省?人民医院技?术支持医院?”、“**?市第一医院?集团医院”?强有力的技?术支持，有?计划安排各?专科业务骨?干去上级医?院进修学习?，使业务技?能得到进一?步提升。邀?请专家教授?来院开展讲?学、查房、?读片、手术?演示等活动?。
2.重视?对高学历人?才的培养，?对初进院工?作的初、中?级职称人员?应安排高一?级层次专科?医生带教，?并充分发挥?高学历人才?在教学、科?研等方面的?特长，促进?自身业务水?平不断提高?，带动医院?相关专科发?展。
3.继?续教育是培?养人才的重?要途径。采?用不同形式?开展医学继?续教育。
一是充??分发挥院内?专家的传、?帮、带作用?。每月邀请?院内专家进?行1-2次?全院性讲课?，副高以上?职称听课率?达60％以?上，中级职?称听课率7?0％以上，?初级职称听?课率达80?％以上。
二是积??极鼓励科室?内的小讲课?。各科室每?周都要组织?科内开展小?讲课、疑难?病例讨论、?技术讲座等?多种形式的?学习。
三是聘请?国内知名专?家来院进行?讲学和技术?指导。
4.??对临床医学?专业毕业生?实行先轮转?再定科制度?。对新分配?毕业生进行?轮转，轮转?完毕后，实?行“双向选?择制”定科?，即由临床?科室与住院?医师本人进?行双向选择?定科。定科?一年后，如?果科主任对?该医师工作?不满意，可?以退回医务?科待岗，进?行二次双向?选择。连续?两次被退回?的，医院将?予以解聘。?
?5.鼓励职?工在职读研?、读博，利?用业余时间?提高学历层?次和专业理?论水平，支?持本院技术?骨干在省市?级学术团体?兼职，注重?发挥学术团?体在人才培?养方面的独?特作用。
（六）??关心人才成?长，营造和?谐温馨环境?
1?.积极争取?上级人事部?门支持，重?新核定人员?编制，使更?多专业技术?人员有编制?，有岗位，?稳定人才队?伍，减少人?才外流。
2?.每年提取?一定比例的?资金建立人?才基金，用?于选派优秀?医务人员到?国内甚至国?外知名医院?进修、学习?和深造。进?修重点以拟?在本院开展?的新技术、?新项目为主?。外出人员?学习回来后?要向全院讲?授所学的内?容、体会及?外院一些先?进的管理经?验等。医院?也要对外出?人员开展新?技术情况进?行评估。
3?.完善收入?分配制度，?强化分配激?励功能。不?同岗位、不?同级别，有?不同的岗位?绩效工资。?建立按岗位?和级别定酬?、按绩效定?酬，灵活有?效的分配机?制。实行以?科室核算为?基础，以绩?效考核为手?段，以质量?控制为依据?，以系数分?配为杠杆的?收入分配模?式。在分配?中真正体现?向医疗一线?倾斜，向优?秀人才倾斜?的政策，实?行异岗异薪?、异级异薪?。彻底打破?干多干少一?个样，干好?干坏一个样?，干与不干?一个样的分?配模式。
4?.坚持精神?奖励和物资?奖励相结合?，以经济奖?励为主导的?人才激励机?制，并在评?优评先、晋?升职称、进?修学习时予?以优先考虑?。
全院人才?队伍经过三?年建设和发?展，通过制?度创新、体?制创新，引?进高学历人?才，实现人?力资源总量?适度增长、?配置基本达?标、结构渐?趋合理、素?质明显提高?、专科实力?显著增强的?发展目标，?努力构建尊?重人才、珍?惜人才、人?尽其才、才?尽其用的医?院人力资源?发展新格局?。篇三：
(定??版)人才梯?队建设方案?
篇四：
中小??企业人才梯?队建设方案?
目录
第?一章
总则?
。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。2第?一条
总则?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?2第二条?
原则。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?..2?第三条
人?才培养目标?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。.2?
第四条
?人才培养组?织体系。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?2第五条?
主要内容?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?
2第二?章
关键岗?位继任者和?后备人才的?甄选
。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?..3?第六条
关?键岗位继任?者、后备人?才界定及计?划。。。。?。。。。。?。。。..?
3第七?条
甄选条?件。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。3第?八条
甄选?工具。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。
4?第九条
关?键岗位继任?者、后备人?才甄选程序?。。。。。?。。。。。?。。。。
?4第三章?
关键岗位?继任者和后?备人才的培?养
。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.5第?十条
在职?辅导。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。5?第十一条
?在职培训。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?6第十二?条
轮岗培?训。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.
6第?四章
具体?实施要求
?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.7第?十三条
实?施阶段。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。..7?
第五章
?考核与评
价?
。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。8?第十四条
?考核对象。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?第十五?条
考核周?期。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。
?第十六?条
考核内?容。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.8第?十七条
人?才培养责任?人。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?..8?第十八条
?考核结果。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。..?第六章?
淘汰与晋?升
。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。9?
第十九条?
目的。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?
9第二?十条
淘汰?和晋升比例?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。.?.9第?二十一条
?晋升条件。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。。。。。?。.9人?才梯队建设?方案
第一?章
总则
?第一条
总?则
建立和?完善公司人?才培养机制?，通过制定?有效的关键?岗位继任者?和后备人才?甄选计划以?及在职辅导?、在职培训?、轮岗培训?等人才培养?与开发计划?合理地挖掘?、开发、培?养后备人才?队伍，以便?建立公司的?人才梯队，?为公司可持?续发展提供?人力支持。?
?第二条
原?则
坚持“?内部培养为?主，外部引?进为辅”的?培养原则
?第三条
人?才培养目标?
人才培养?目标始终坚?持“专业培?养和综合培?养同步进行?”的人才培?养政策，即?培养专业型?的技术人才?和综合型的?管理人才以?及专项型的?销售人才。?专业型的技?术人才指在?某一工作领?域内掌握较?高技术水平?的人才；综?合理管理人?才指在本公?司或本部门?工作领域具?备全面知识?、有较高管?理水平的人?才；专项型?销售人才指?在本公司或?本部门工作?领域从事专?项业务推广?、市场营销?工作，有较?高销售能力?的人才。
第?四条
人才?培养组织体?系
公司建?立“统分结?合”的人才?培养体系，?集团各体系?和二级子公?司作为人才?培养的基地?，负责人才?培养对象的?初步甄选和?人才培养计?划的具体实?施。集团总?部人力资源?部作为人才?培养的组织?协调部门，?负责人才培?养规划，人?才甄选标准?和程序的制?定、培养对?象的确定和?培养计划的?统筹安排。?
?第五条
主?要内容
关?键岗位继任?者和后备人?才的甄选
?关键岗位继?任者和后备?人才的培养?
具体实施?要求考核与?评价
淘汰?与晋升
第?二章
关键?岗位继任者?和后备人才?的甄选
第?六条
关键?岗位继任者?、后备人才?界定及计划?
一、关??键岗位继任?者
关键岗?位指对公司?生产、经营?、管理等业?务的稳定运?行、公司效?益的增长有?着重要作用?的岗位。包?括中层以上?管理人员，?各业务骨干?。对每一个?关键岗位的?继任者要选?定1—2名?候选人，如?果公司内部?没有合适人?选，可考虑?以外部招聘?的形式进行?储备。
二、后备?人才
后备?人才主要是?指集团总部?、二级子公?司因为应未?来发展变化?而储备的一?些可替代某?些中级岗位?的具有培养?潜质的人才?。后备人才?由各体系根?据制定的甄?选条件进行?初步提案，?并由总部人?力资源部牵?头组建的评?审小组进行?最终评定。?
?第七条
甄?选条件
?一、知识经?验和工作业?绩
知识全?面、经历丰?富、业绩突?出、综合素?质较强并且?能服众。
二、考??核的关键资?质
在每个?岗位上，都?有一些人做?得比其他人?好，绩效好?的人与绩效?平平的人采?取的工作方?式是不同的?；高绩效者?之所以能采?取不同的工?作方式，是?因为他们具?备了一般人?所没有的某?些特质，而?正是这些特?质导致了他?们的高绩效?。
十二项关?键资质：
1、沟??通能力；
2、分??析判断能力?；
?3、计划组?织能力；
4、管??理控制能力?；
?5、应变能?力；
?6、执行力?；
?7、创新能?力；
?8、领导能?力
?9、决断力?；
1?0、人际关?系能力；
11?、团队合作?能力；
12、承?压能力
三、综合?素质的潜质?
1?、性格特征?（主要评价?指标）
2、职??业倾向（主?要评价指标?）
?3、综合能?力（主要评?价指标）
4、?心理测试（?辅助评价指?标）
第八?条
甄选工?具
一、?基本条件通?过个人材料?进行分析
二、?关键资质通?过调查表、?访谈等形式?进行分析
三、?综合素质和?潜(本文来?自：
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锝?
范文
网?:人才队伍?建设方案)?质可借助测?试软件进行?测评
第九?条
关键岗?位继任者、?后备人才甄?选程序
?一、关键岗?位继任者甄?选程序
二、后备?人才甄选程?序
第三章?
关键岗位?继任者和后?备人才的培?养
第十条?
在职辅导?
人才梯队?建设计划实?行导师带教?制、职业导?航师、岗位?自学三种培?养方式。
一、导师?带教制
每?位导师定向?培养1-2?名后备人才?，导师不但?要做好后备?人才的带教?工作还要关?心后备人才?的生活等。?具体为：
?1、一?
对一的辅导?形式。选择?一对一的形?式是考虑到?担任导师的?员工是比较?优秀的员工?，本身的工?作任务很繁?重，如果辅?导的员工人?数过多，就?会出现影响?导师的工作?或者影响辅?导效果的情?况。
?2、导师要?为辅导对象?制定计划。?导师在制定?辅导计划之?前要与后备?人员进行沟?通，了解他?的知识结构?、开发经验?、特长和个?人发展意向?等，根据沟?通结果，为?后备人才制?定相应的辅?导计划。辅?导计划要详?细描述每月?的学习目标?、学习内
篇二：人才队伍建设实施方案
人才队伍建设实施方案
___年社会工作人才队伍建设的总体思路是。深入学习贯彻党的十八精神，以实践科学发展观、构建和谐社会、加强社会管理创新为指导，全面贯彻中央关于建设宏___工作人才队伍的重大战略部署，立足于我省社会经济发展的客观需要，以落实国家___部委《___加强社会工作专业人才队伍建设的意见》和___部委《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（___-___）》为重点，根据全国社会工作专业人才队伍建设会议要求，完善社会工作政策制度，深化社会工作试点，推动民政标准化建设，以专业人才培养、夯实基层基础为落脚点，着力实施社会工作宣传普及、专业培训、试点创制、岗位开发、信息化建设工程，积极探索适合省情的社会工作专业人才队伍建设新路子，统筹推进我省的社会工作专业人才队伍建设。
一、抓好政策制度建设
1.认真贯彻___部委《___加强社会工作专业人才队伍建设的意见》和中组部《___加强社会工作专业人才队伍建设的意见任务分工方案》，学习政策、解读文本、___培训，指导督促市州、县市区成立社会工作专业人才建设___领导机构，切实抓好文件的贯彻落实。
2.认真落实___部委《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（___-___）》和___省《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（___-___）》要求，部署推进我省社会工作专业人才发展，督促各地编制完成本地社会工作人才队伍建设规划发展规划。
3、落实省社会管理综合治理委员会《___省市州社会管理综合治理考评办法》中明确的社工队伍建设考核打分项目，督促各市州建立社会工作人才培养评价使用激励机制和培训基地。
4.落实国家民政部和___省人民政府《共同推进长株潭（3+5）城市群两型社会民政事业改革发展协议》中明确的在长株潭（3+5）城市群中建立比较完善的社会工作职业制度和社会工作人才培训与岗位开发设置，逐步实现每千人拥有___名助理社会工作师或社会工作师的目标。
5.认真学习贯彻财政部、民政部《___政府购买社会工作服务的指导意见》，指导各地贯彻《民政__关于促进民办社会工作服务机构发展___》，研究探索本地区政府购买社会工作服务政策，为民办社会工作服务机构营造良好发展环境，拓展社会工作人才使用空间。
6.加强社会工作行业自律，商民间___管理局换届___省社会工作协会，同时联合在湘高校筹备成立___省社会工作教育协会，加快我省的社会工作行业建设，充分发挥其在行业自律、行业管理、行业服务及行业推动中的作用，加大对社会工作人才引导和服务力度，指导各市州、县市区成立社会工作分会。
7.加强社会工作标准化建设，在国家社会工作标准化技术委员会指导下搞好___市雨花区社会标准化试点工作，研究社会工作服务标准，完成省内评估、开好现场会，适时启动我省民政系统内有关行业社会工作服务标准评价工作。
二、拓宽教育培训领域
8.积极参与中组部委托民政部举办的地市级和县处级___领导干部社会工作专题研究班相关工作。协调___在我省开展一期社会工作专业人才培训班，对通过社会工作者职业水平考试的优秀社会工作者开展社会工作前沿理论、实务技巧专业培训。
9.协调将社会工作知识列入___领导干部以及人民团体和有关事业单位领导干部党校培训课程，在各级___领导干部以及人民团体和有关事业单位领导干部专题研讨班中加入社会工作队伍建设专题，筹备开展一期县市区分管领导社会工作知识培训，提升对社会工作重要性的认识以及社会工作管理的能力，以带动、促进全省社会工作人才队伍建设。
10.指导社会工作服务郴州、永州、岳阳、怀化、___自治州等旱灾、水灾、火灾、泥石流灾区恢复重建，研究灾区社会工作服务机制和规划，推动当地社会工作服务机构发展，提升灾区社会工作服务本地化、专业化水平。
11.做好相关人员报考___大学社会管理方向公共管理硕士（mpa）和中南大学社会工作硕士专业学位（msw）教育的有关工作，研究探索社会工作知识的教育培训，逐步完善社会工作专业教育制度。
12.加强与中国社会工作协会合作，在本省认定一批具备相关培训资质条件的省级社会工作继续教育机构，协调中国社工协会社会工作师委员会在湘开展1－___期培训，加大实际从业人员专业培训力度，提升社会工作从业人员服务专业化水平。
三、___职业水平考试
13.会同省人力资源和社会保障厅做好___年度社会工作者职业水平考试的___动员、报名、培训和资格___工作，配合省考试院进行考试期间值班及巡考，做好___年度考试情况分析总结。
14.搞好年度社会工作者职业注册工作，进一步完善注册管理办法，维护社会工作者登记管理信息系统，建立全省专业社会工作专业人才信息库，将系统链接到省、市、县三级民政系统网站和社会工作网站。
15.全面推进社会工作师培训工作，加强社会工作师师资力量建设，实施远程网络教育与当面授课培训相结合。积极参与国家___的有关社会工作人才管理立法调研论证和草案修改工作，推动管理服务法制建设。
四、抓好试点示范服务
16.按地域、系统、行业、领域等标准，选取多个单位或者行业，在本省开展社会工作人才队伍建设试点，精心指导，严格管理，获取经验教训，以点带面，为以后全面推广打下基础。
17.筹办一期社会工作专业人才队伍建设培训班，指导试点地区和单位健全政策制度体系，完善人才培养模式，加大岗位开发力度，做好经费长效保障，强化研究培训宣传，提高专业服务水平。
18.深化全国社会工作人才队伍建设试点示范创建和标准化建设示范试点活动，在做好国家第一批、第二批试点示范地区和单位基础上，全面总___会工作人才队伍建设试点经验，做好第三批试点示范地区和单位的申报、评审工作。
19.进一步拓展服务领域，探索在卫生、司法、教育、计生、妇联、共青团等多个领域开展社会工作的新经验和新做法。继续推进社会工作服务社区与特定人群农民工和失业人员工作，培育服务载体，创新服务方式，总结和推广成功经验。
20.根据国家中长期人才发展规划和民政部等___部__关于社会工作人才服务老少边穷和边疆地区的文件要求，按要求___实施我省社会工作专业人才服务新农村建设和罗宵山脉、武陵山脉等边远贫困地区、民族地区计划，研究有关保障措施，为社会工作人才发挥专长、开展服务创造良好条件。
五、搞好宣传普及工作
21、扩大对社会工作的认识和了解，及时交流我省各地社会工作的发展动态（范本），年内开通社会工作专业人才队伍建设网站，编辑___社工宣传画册与社会知识培训手册。指导各市州面向社会公众进行宣传，鼓励各地通过拍摄社工专题宣传片、举办社工沙龙活动、___会工作普及读本、印制宣传画册、举办公益创意项目、创办社工刊物和网站等活动为社会工作的顺利开展营造良好的社会氛围。
22.建立起能够全面覆盖所有市州、县市区的三级管理信息系统平台，实现社会工作人才在线等级注册、信息查询、行业自律和社会监督；建立社会工作服务机构信息库，推动整合社会工作服务机构资源。
23.建立社会工作专业人才队伍建设情况通报制度，将社会工作杂志和中国社会工作报赠阅给省委常委和社会工作领导小组成员单位及领导。健全社会工作联络网络，编发社会工作专业人才队伍建设简报，不断拓宽宣传渠道，扩大宣传范围，为社会工作人才队伍建设营造良好社会氛围。
24.做好___省社会管理综合治理委员会明确的社会工作专业人才队伍建设项目，条件成熟时开展___届优秀社会工作案例和社会工作项目设计评选活动，争取承担1－___个省部级社会工作课题。
25.积极协调相关部门，做好社会工作人才资源的统计工作。
26.承办省社会工作专业人才队伍领导小组交办的日常工作。
篇三：人才队伍建设实施方案
人才队伍建设
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇,改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展.在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。
一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题
虽然“以人为本"越来越深入人心,但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。
1、人才队伍建设缺乏系统性
企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系,缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案,各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度,一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展,不利于企业整体人才竞争力的提高.
2、中层领导干部管理制度不完善
设计企业大多建立了选拔任用制度,但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能
力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。
3、现有人力资源结构不均衡
人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理,导致了后备人力资源供给不足.三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。
4、激励机制效能发挥不充分
各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一,没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥,甚至造成部分优秀人才的流失。
二、改进措施探析
1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境
人创造环境,同样环境也改造人.环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥,环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。
首先,要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争,切实做到唯贤是举,唯才是用。对优秀人才要委以重任,做到能者上,劣者下，庸者让，给人才以用武之地。
第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才,要适时予以重奖.
第三，在人才引进上,要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才,特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备,为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向,由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养,鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。
第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍,推行实实在在的举措,解决其后顾之忧.要把高层次人才队伍培养放在重要位置,以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失.
第五,建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时,鼓励团结协作的工作作风,努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补,大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。
2、重视人才队伍建设长远规划
要建立企业科学合理的人力资源规划,必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确
分析和判断,然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划.这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划,企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障.
3、分门别类，做好各类人才队伍的建设
第一，完善中层干部和核心人才队伍建设.大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气.完善核心人才队伍建设,建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能,充分调动核心人才的积极性和创造性。
第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现,稳定核心人才队伍.二是成长激励。根据个人能力的不同,建立完善的职业成长通道,完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励.企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。
第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责,
加强制度化建设,逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核.继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革.要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值.五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。
4、继续深化劳动用工制度改革
建立精干高效,优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；劳动用工“出口”渠道不畅,职工能进不能出；各类职工身份复杂，管理不够规范,《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险.深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。
随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源,做好人才队伍建设,已成为企业的一项重要的战略规划.我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革,通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快
人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。
篇四：人才队伍建设实施方案
人才队伍建设实施方案
为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想
全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、工作目标
基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。
（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。
（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。。（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施
（一）
后备干部的管理
1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。
2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。
3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。
4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。
5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政。
治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。
（二）对专业技术人员的管理
1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
（三）对技能职工的管理。结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工学校为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施
（一）加强各类人才培养工作的组织领导
有关单位要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本单位重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本单位人才的培训计划和措施，并组织实施。
要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在单位和领导班子的年度考核内容。
（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境
充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。
五、实施步骤
（一）准备阶段：
1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。
2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能。
职工培养计划。
3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。
（二）实施阶段：
1.组织人才制定“个人发展计划”。
2.组织实施系统化培训。
3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出解决对策和建议，进行改进。
4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。
（三）阶段性总结评估阶段：
1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。
2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。
3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。。昌盛煤矿人才队伍建设实施方案
为贯彻落实集团公司和正晖公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类技术人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想
全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“复工复产和隐患排查工作”提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、工作目标
基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。
（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。
（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。。（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施
（一）
后备干部的管理
1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。
2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。
3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。
4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。
5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，。
政治观念强、业务素质好的干部可作为后备干部的重点人选进行重点考核。
（二）对专业技术人员的管理
1、要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
2、抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
3、专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的专业技术人员队伍。
（三）对技能职工的管理。结合我矿发展战略，制定高技能职工的需求和培养规划，为高技能职工的培养提供良好的基础，使培训更具有针对性。以职工培训为主体，大力开展技能职工的岗位培训。要结合本单位的实际，发挥各自的优势，组织多种形式的岗位练兵、技能竞赛，以及开展“争做知识型职工”等活动，促进高技能职工培养工作的开展。
四、保障措施：
（一）加强各类人才培养工作的组织领导
有关部门要提高对人才培养工作的认识，将人才的培养纳入本部门重要的议事日程，成立相应的工作班子，并尽快制定本部门人才的培训计划和措施，并组织实施。要加大对人才工作的检查和考核力度，并将其纳入到对所在部门和领导班子的年度考核内容。
（二）加强舆论宣传工作，营造有利于人才成长的环境
充分利用矿信息网络、自办电视台等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传人才在国家和企业中的重要作用，以及集团公司和矿在人才培养和使用方面的有关政策和措施，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全矿努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围，引导更多的职工走成才的道路。
五、实施步骤：
（一）准备阶段：
1.在人才队伍摸底调查的基础上，结合我矿发展战略确定需要重点培养的人才序列。
2.制定矿后备干部培养计划，专业技术人才培养计划，高技能职工培养计划。。3.建立和完善各项配套制度和措施，制定矿后备干部、专业技术人才和技能职工管理办法。
（二）实施阶段：
1.组织人才制定“个人发展计划”。
2.组织实施系统化培训。
3.进行培训工作的中期检查，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出解决对策和建议，进行改进。
4.组织开展技能竞赛、技术交流活动，开展职业技能鉴定工作。
（三）阶段性总结评估阶段：
1.在各单位总结评估的基础上，矿组织对一年的工作进行阶段性检查评估。
2.总结工作经验，指导今后工作进一步开展。
3.完善配套制度、措施和培训体系，进一步做好人才的培养工作。。欢迎您的下载，资料仅供参考！
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篇五：人才队伍建设实施方案
人才团队建设方案
人才团队建设方案
为适应社会发展对教育提出的新要求，进一步提高我校的整体素质，促进教育内涵发
展，根据《太和县中小学教育人才队伍建设工程实施方案)，结合我校教师队伍的实际情况，特制订本计划。
一、指导思想
以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，以科学发展
观统领全镇教育优秀人才队伍建设，把"为学生健康成长培养优秀的引路人"作为教育优秀人才队伍建设的方向，关注教育优秀人才全面、主动、个性化的发展，为打造我镇教育品牌，实现教育现代化提供智力支持和优秀人才保障。
二、总体目标
为适应我镇教育发展的要求，进一步完善优秀人才队伍建设的制度机制，以带动全镇教师专业化发展为主线，以高端教育优
秀人才的培养为重点，以体制、机制的创新为抓手，努力打造一
支富有教育家精神、师德高尚、业务精湛、善于创新、结构合理，让我何庄片人民满意的高素质专业化教育优秀人才队伍。
三、年度行动计划
(一〉提升以立德树人能力为核心的师德建设计划
强化立德树人理念，提高教育能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。深化对教书育人模范教师的宣传，引导教师践行
职业道德，潜心教书育人，自觉地把师德规范融入教育教学实践。在各级教师培训师德师风作为重要内容，探索以案例分析和
讨论为主要形式的师德培训方式，开展教师心理辅1导的职业生涯
发展指导，引导广大教师在教育教学实践中不断提升德师水平。
(二)关注教师个性化需求的培训计划
以提升教师专业素养为核心，根据教师个性化需求，按照"统筹规划、改革创新、按需施训、注重实效"原则，完善培训模式、培训制度、增强教师全员培训的针对性和实效性，全面提升教育
优秀人才队伍的整体素质和专业化水平。采取集中培训、校本培训及远程培训有机结合的方式，根据各学校，各学科和不同年龄段、学段教师、不同层次学校的不同要求。精心制定培训方案，通过理论学习和实践研修相结合的方式，不断提高教师专业化发
展水平和教育实践能力。
(三)提高教育管理水平的干部队伍建设计划
1切实加强校长培养培训工作
根据校长思想政治、职业道德、领导素质、业务能力等方面的要求，针对不同类型工作岗位，争取多种渠道，多种形
式的培训方式，通过分层次、分类型、重实效的培训，努力培养造就一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，掌握现代化科学文化知识和管理知识的高素质、专业化的中小学校长队伍。2015年力争培训镇级一名名校长，县级一名名校长。
具体措施：
任职资格培训:适时安排现有正副校长参加县、市局培训，以掌握履行岗位职责必备的知识技能为主要内容。
提高培训：组织己取得任职资格培训|合格证书的在职校
长积极参加县、市局举办的提高培训。以学习新知识、掌握新技
能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容，作为继续任职的必备条件。
2高级研修培训:积极参加县、市局对名校长及名校长培养对
象进行高层次国家、省和市级专题培训。以培养我校教育教学和管理的"本土教育家"，并逐步形成一支骨干"名校长"为目的，选派一定人数的校长进行研修，使他们的"教育理念和管理思想始终做到与时俱进。
异地交流挂职培训:积极响应县、市局每年安排校长到镇内外名校进行交流、挂职，多方位促使校长创新管理、特色办学，加快建立现代化学校管理制度。
2、精心组织后备干部培养，建立校长后备干部库
为储备一支素质优良、充满后劲的教育系统校长后备干部队伍，提高教育教学和学校管理工作质量，将分批选拔中小学
校长后备干部，建立后备干部库。2015年，我校力争选拔培训2名教育后备干部。今后担任学校校长，将优先从后备干部库中选拔。健全后备干部管理制度。注重在实践中培养锻炼后备干部，做到"重点后备干部重点培养，优秀人才优先培养""把有
发展潜力的年轻后备干部及时放到管理岗位上，给他们压担子，让他们挑大梁，在实践中增强技能，增长才干，保证后备干部队伍的整体高素质。
(四)服务发展的高层次优秀人才培养计划
坚持"服务发展、优秀人才优先、以用为本、创新机制"的原则，推进优秀人才培养载体建设，优化优秀人才发展环境，加大招才引智的力度，加强优秀人才队伍宏观管理，激发优秀人才
活动，提升优秀人才效能，构建具有良好生态的优秀人才培养体
系，实现高层次优秀人才的可持续发展。
1、完善教育优秀人才专业发展培养序列
明晰我校特点的教育优秀人才专业发展序列，为教师提供各种机会和平台，为教师成长服务，并为每一个教师建立成长档案，每年举行一次明星教师评比活动。(我校设置：爱校之星、教学质量之星、校本研修之星、管理之星、师德之星、读书之星、爱心之星、奉献之星、艺体之星、爱岗之星等)学校根据德能勤绩的综合业务成绩每三年进行一次星级考核，星级分一至五星(一星为初级，五星为最高)，各星级人数按照1：2：3：3：1的比例评定。教师的星级考核将作为其评优评先、晋职晋级、绩效考核和岗位设置的重要依据，同时也是推荐参加县、市等各级各类优秀
优秀人才评选的重要依据。完善镇级学科带头人、骨干教师、教学能手、名班主任(等称号)。完善评选标准、培养方案，2015年，我校力争选拔培训出9名学科带头人、4名名班主任。使优秀教师在教育优秀人才群体
中的比重大幅度增加。
2、遵循规律、分类培养，进一步完善高层次优秀人才培养
遵循优秀人才成长规律，分别实施以提升影响力为重点的高
层次优秀人才领军人物培养工程，以提升专业竞争力为重点的高
层次优秀人才中坚力量培养工程，以提升专业能力为重点的高层
次优秀人才后
备梯队培养工程。
一是培养镇学科带头人、骨干教师。学校以提高课堂效益为
重点，通过课堂教学研讨、专业发展研修、同伴互助、网络平台
等培训方式进行培训。
二是培养县级骨干教师、学科带头人。通过专家指导，校际合作，外出培训等形式对校级骨干教师进行重点培养和指导，培
养县级骨干教师，并建立中小学学科骨干教师库。
三是积极指导，推荐县级骨干教师、学科带头人参加市级骨
干教师，学科带头人的评选。通过多方指导，培养他们成为专家型教师，促进和带动全镇教师的专业发展。
四是积极选送各级骨干教师、学科带头人外出进修、交流，支持参加重要的学校活动和高级研讨班，使我镇学科带头人、骨干教师能捕捉学科教学的前沿信息，把握学科的发展方向，提高教育教学水平和教学科研能力。
3、创新机制、突破瓶颈，进一步优化高层次优秀人才发展的生态环境
根据省、市、县等有关文件精神，结合我校教育优秀人才队伍的实际情况，制定一个有关促进教育系统高层次优秀人才发展的具体方案，明确发展目标，探索、创新高层次优秀人才吸引、使用、培养、激励的有效机制，形成优秀人才工作整体合力。
4、服务发展，以用为本，进一步提升高层次优秀人才使用效能
选择长期人事教育管理、教学、教研等敏锐把握本领域创新
的发展方向，在本领域中具有较高的知名度和权威性优秀教师和
校长组建教师队伍建设专家库。专家库在中心学校领导下，参与
我镇教师队伍建设重大决策咨询:参与起草制定我镇教师队伍建
设重要制度;参与开发和编制相关专业和类型的教师培养方案:参与我镇教育队伍建设专项重点工作的调查研究:列席我镇教师
队伍建设重要会议等。组织我校学科带头人、骨干教师、教学能手开展课堂教学艺术展示，在教学目标、教学内容、教学策略及课程资源开发等方
面进行公开演绎，多角度、全方位展示精彩课堂，引发观赏者的"头脑风暴"。过程包括:名师教学展示一一课后现场反思一一权威专家点评一一听众互动交流一一名师
再次提升。
(五)深化教师管理制度改革计划
1、完善教育干部管理长效机制。根据教育部、省、市、县
等有关中小学校长专业标准，完善校长管理办法，逐步推行校长
职级制。促进校长队伍的职业化。
2、在完善岗位设置管理制度的基础上，探索教师合理流动
的机制，鼓励高层次优秀人才和骨干教师的合理流动，促进校际
间的学校文化交流和资源共享。
3、对教师探索试行"无校籍管理"，由在编制内统一管理，由学校根据需要按期聘用、动态调整，合理流动，促进教师资源
优化、均衡配置。
四、实施保障
(一)组织保障
成立县旧县镇中心学校教育优秀人才队伍建设领导小组
组长:宋子培
副组长:宋文先
成员:魏瑞征
王恩红
丁远建
何磊
王国明
隋宁
(二)经费保障
进一步完善教育优秀人才队伍建设经费技入机制，设立教育
优秀人才队伍建设专项经费，并做到人均培训经费逐年增长。继
续多渠道筹措专项奖励基金，用于各级各类优秀优秀人才和教育
优秀人才队伍建设成效显著学校的奖励。
五、2015年教育优秀人才队伍培养工作行事历1月:完善明星教师评选细则。
2月-3月:按照明星教师评选细则，评出镇级明星教师6名。健全资料，归档存放。
4月:评选教学骨干，教学能手，学科带头人，先进班主任各2名。健全资
料，归档存放。
5月:明星教师，教学骨干，教学能手，学科带头人外出培训、学习考察。收齐外出学习笔记，考察心得，面向全镇教师作
学习考察汇报。
6月:全镇中小学校(园长)全面考核，评出镇级优秀校
长1名，名校长1名。健全资料，归档存放。
7-8月:优秀校长，名校长外出培训学习考
察。
9月:评出县级优秀教师1名，镇级先进班主任3名，镇级优秀教师5名。教师节进行表彰。
10-11月:明星教师，教学骨干，教学能手，学科带头人送
教下乡。每人到薄弱学校送教下乡2次。
12月:对评出的明星教师，教学骨干，教学能子，学科带头人进行年终考核。健全资料，归档存放。
何庄中学
2015.2.6人才队伍建设实施方案2016-09-2317:44|#2楼
为推进我院综合改革，加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平，积极培养或引进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际，制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者。
二、人才培养的主要任务和目标
（一）提高学历层次，改善人才结构
根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本
科层次医务人员考研、读研，每年计划选送2－3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。
（二）建立层次分明的人才建设体系
11．抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。
2．开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90％以上，住院医师听课率达100％。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织3－4次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。
3．加强科室专业建设，提高技术水平。
（1）扩大服务范围，拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的2新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。
（2）不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件；二是突破传
统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
（3）征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的方式，聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家，帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展，不断更新知识，拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。
4．从基础抓起，做好新进人才培养。
对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员，医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训6个月不等；同时要求外科医生轮转相关的内科，如：呼吸内科、心血管内科、神经内科、肿瘤科等。住院医师轮训完毕后，进行专业定科。
三、保证措施
（一）加强经费保障。根据卫生人才队伍建设的需要，设立卫生人才队伍建设专项资金，纳入年度预算，提取人才
培养经费，与财政拨付的卫生人才队伍建设专项经费一并用于卫生人才队伍建设和高层次卫生人才的培养、选拔、奖励和引进。
（二）加强组织保障。建立卫生人才工作协调机制，加强宏观指导和统筹协调。积极与发展改革、财政、人力资源社会保障（人事）、教育、机构编制等部门协调配合，研究制定加强县医院各类卫生人才队伍建设的政策和措施。县医院要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点，制定卫生人才队伍建设规划，建立卫生人才工作责任制，明确目标任务，整合资源，落实措施，坚持不懈地抓出成效。
（三）加强舆-论保障。充分利用各类宣传媒体，大力宣传卫生人才政策，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。不断优化医务人员执业环境和条件，保护医务人员的合法权益，进一步调动医务人员工作积极性。
人才队伍建设实施方案2016-09-2313:23|#3楼
为贯彻落实朝阳区人才队伍建设工作相关要求，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使地区各类人才的积极性、主
动性和创造性进一步提高，促进***地区快速发展，特制定本实施方案。
一、指导思想
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以地区发展对人才队伍的需求为动力，以提高地区人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，全面推进人才队伍建设，为我地区推进城市化进程提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、工作目标
1、党政人才队伍建设。
围绕推进地区城市化进程的需要，通过调查，了解地区发展中党政人才所需所想，坚持“缺什么、补什么”的原则，切实加强党政领导干部队伍建设，紧紧围绕提高能力素质这条主线，加强理论教育、专业培训和实践锻炼力度。
目标：提高党政领导人才的政治素质和能力水平，建设一支高素质党政领导人才队伍。
12、企业经营管理人才队伍建设。
围绕提高企业核心竞争力，以提高思想政治素质为重点，着眼于加强经营管理人才能力建设，坚持多类别、多层次、多渠道，有针对性地开展教育培训。
目标：切实增强企业经营管理人才的经营管理能力、创新能力和决策能力。
3、专业技术人才队伍和技能人才队伍建设。
结合专业技术人员岗位实践，以提升工作能力为重点，实施以理论、技能、知识为主要内容的专业技术人员知识更新教育。加大培养教育力度，举办专业技术人员交流座谈会。
目标：提高专业技术人才和技能人才的技术实力和专业素质，为地区各项事业发展集聚力量。
4、农村实用人才队伍建设。
结合地区农村实用人才（管理类、技术类、营销流通类和社会文化类）中各类人才的特点，依托***地区党员教育大讲堂活动，强化对
农村实用人才的培训。
目标：使农村实用人才队伍各类人才及时了解和贯彻党的各项方针政策，充分调动和发挥他们的作用，激发他们的工作活力，增强他们的积极性和主动性，努力提高他们的职业道德、知识水平和能力素质。
三、实施步骤
2（一）准备阶段（2012年9月15日前）：
在人才队伍摸底调查的基础上，结合地区发展战略确定需要重点培养的人才序列，明晰各类人才台帐。
（二）实施阶段（2012年9月下旬—11月）：
一是建立和完善各项配套制度和措施。
二是制定地区农村实用人才培训计划。结合各类人才特点，充分整合地区资源优势，以***地区党员服务中心为主阵地，组织人才进行培训，丰富人才教育形式，拓展人才教育内容，延伸人才教育内涵，将人才教育工作引向深入。
（三）总结阶段（2012年12月）：
针对实施阶段形成的所有材料和培训工作进行整理评估，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出相应的解决对策和建议，进行改进。
四、保障措施
（一）强化组织领导
要提高对人才培养与管理工作的认识，将人才的培养与管理纳入重要工作日程，成立相应的工作班子。
（二）加强舆-论宣传
充分利用简报、地区工作报等多种媒体和宣传途径，大力宣传人才工作的重要作用，报道优秀人才的先进事迹和创新成果，在全地区努力营造尊重人才，争当人才的良好氛围。3（三）加大财力支持
不断加大资金支持力度，主要用于人才培训和教学书籍的购买，提高培训能力和质量，促进地区人才培养协调发展。
4***【人才团队建设方案】
篇六：人才队伍建设实施方案
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人才队伍建设
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。
一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题
虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。
1、人才队伍建设缺乏系统性
企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。
2、中层领导干部管理制度不完善
设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能.
z.
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力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。
3、现有人力资源结构不均衡
人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。
4、激励机制效能发挥不充分
各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。
二、改进措施探析
1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境
人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。
首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。
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第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。
第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。
第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。
第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。
2、重视人才队伍建设长远规划
要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确.
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分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。
3、分门别类，做好各类人才队伍的建设
第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。
第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。
第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，.
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加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。
4、继续深化劳动用工制度改革
建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。
随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，.
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加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。
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篇七：人才队伍建设实施方案
xxx医院人才队伍建设实施方案
为推进我院综合改革,加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平,积极培养或引进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际,制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力,更好地服务广大患者.二、人才培养的主要任务和目标
（一)提高学历层次，改善人才结构
根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状,以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距.在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研,每年计划选送2－3名临床医师攻读研究生,以提高医院的科研工作能力,更好地开展新技术、新项目研究。
(二）建立层次分明的人才建设体系
1．抓好住院医师规范化培训.认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度;成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。
2．开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式,开展全员培训,使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态,提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90％以上，住院医师听课率达100％。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织3－4次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习.定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。
3．加强科室专业建设,提高技术水平.
（1）扩大服务范围,拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新
技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。
（2)不拘一格使用人才.一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件；二是突破传统框架,大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
（3）征引高层次的专业技术人才.继续采取请进来的方式,聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家,帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展，不断更新知识,拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。
4．从基础抓起，做好新进人才培养。
对新职工实行先轮训再定科制度.对新参加工作人员，医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训6个月不等；同时要求外科医生轮转相关的内科，如:呼吸内科、心血管内科、神经内科、肿瘤科等.住院医师轮训完毕后，进行专业定科.
三、保证措施
（一)加强经费保障。根据卫生人才队伍建设的需要，设立卫生人才队伍建设专项资金，纳入年度预算,提取人才培养
经费，与财政拨付的卫生人才队伍建设专项经费一并用于卫生人才队伍建设和高层次卫生人才的培养、选拔、奖励和引进。
（二）加强组织保障。建立卫生人才工作协调机制，加强宏观指导和统筹协调。积极与发展改革、财政、人力资源社会保障（人事）、教育、机构编制等部门协调配合,研究制定加强县医院各类卫生人才队伍建设的政策和措施。县医院要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点,制定卫生人才队伍建设规划，建立卫生人才工作责任制，明确目标任务，整合资源，落实措施，坚持不懈地抓出成效。
(三)加强舆论保障。充分利用各类宣传媒体，大力宣传卫生人才政策，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。不断优化医务人员执业环境和条件，保护医务人员的合法权益，进一步调动医务人员工作积极性.
篇八：人才队伍建设实施方案
人才队伍建设工作方案
根据企业实际情况，适当推进人才队伍建设，提高人才质量，树立创新文化，加大培养力度，开展有效配备，是企业今后发展的重要保障。本方案结合实际，总结提出以下八个方面的具体措施，旨在构建一支全新的、高素质的人才队伍。
一、建立科学的用人理念。正确把握企业大局，在企业发展中不断调整企业文化，加强企业凝聚力，建立科学的人才评价体系，营造良好的企业文化氛围，规范招用、培养、奖励、考核等人才管理流程。
二、加强人才行为规范和服务质量建设。针对不同类型的人才，统筹制定和完善人才行为规范，建立起有利于人才发挥的约束机制，提高服务质量，及时解决招聘、调职等问题；强化企业文化意识，坚持融入、转化、传播、实施，树立良好的企业文化榜样。
三、凝聚团队凝聚力。民主管理加强团队凝聚力，增强团队意识，提高团队协作效率，建立起全新的团队文化，让每个成员都成为企业的一部分。
四、提升技术能力。及时跟踪研究国家最新的技术发展趋势，吸取外界专家、学者经验，深入开展技术攻关，不断提升企业技术水平，建立先进的科研队伍体系。
五、提高人才素质。把人才培养作为永久性建设工程，结合企业发展、需求，组织针对性的培训，提高人才素质，培养科学管理人才、技术研发人才、行政管理人才和营销服务人才。
六、完善人才奖励机制。落实企业的人才奖励政策，根据不同岗位的业绩考核结果和工作要求，奖励优秀的人才，鼓励他们把事情做好，提高企业绩效。
七、积极选拔管理人才。深入各部门、岗位，随时识别优秀人才，加强他们的素质和能力培训，注重培养领导才干，提高年轻人的组织管理能力、团队管理能力、决策创新能力。
八、建立超前的晋升机制。为高總能力、高合格标准的人才安排良好的晋升职务，给予积极激励，以刺激良好的工作态度，提升团队建设因子。
总之，企业必须坚持不懈地发挥人才作用，把人才作为企业发展的重要组成部分，在持续不断地提升人才质量，夯实建设以人为本的文化基础，努力构建一支健康、蓬勃、高素质的人才队伍，为企业发展营造强大的人才群体保障。
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