篇一：劳务派遣员工由谁考核
劳务派遣公司员工考核方案
一、考核目的为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制，全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调整、效益工资分配的依据，特制定本考核细则。
二、考核的基本原则
1、客观性原则：以事实为依据，客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；
2、程序性原则：按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核；
3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开，以
保证其可操作性及合理有效性。
三、考核范围
1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考
核，并适用本办法。
2、试用期职工不参加全年考核。
3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者。
四、考核的种类
考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。
1、试用考核劳务派遣公司新招收职工实行试用期，试用期满后应参加转正考核，由经理负责。如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转
正考核表》，提出考核意见，呈送劳务派遣公司经理审核批准。
2、平时考核
(1)经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精
神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者，应及
时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：
(2)劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核的依据。
3、专业考核
职工申请升、降、调等职，进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核，以作为职工晋职、调薪依据。
4、年终考核
(1)考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：
(2)考核内容：以岗位职责和经济目标为重点，本着全面综合”原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。
五、考核方式
1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式进行。
2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年终奖发放及晋职、调薪的依据。
3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总，报劳务派遣公司总
经理审核。考核材料将分别存入职工个人工作档案。
六、考核要素
考核要素力求简化、准确、以点带面，特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核。重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。
1、职工考核要素
考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等，每行以100分为评定标准。
2、部门负责人考核要素
考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知识、领导才能、协调能力、分析判断能力、经营决策能力、模范表率性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准，根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完成情况。
七、考核的具体本考核细则分为部门考核、职工考核两部分。各部门实行定期或年终绩效考核。
（一）实施部门考核
劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况进行考核。对部门劳务派遣公司生产任务完成好的，给予奖励。对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚，或扣发全年资金。
（二）实施职工考核
1.由各部门负责人对职工进行全年绩效考核，填写《部门职工
考核测评表》。
2.重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况，对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励，对没完成的给予经济处罚。
八、考核标准评定
1.考核标准分为优秀、称职和不称职。
2.符合下列情形之一者，其考核评定为优秀；
民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的。
3.下列情形之一者，其考核评定为称职；民主考核测评为75-94分者；基本完成全年劳务派遣公司生产任务的。
4.符合下列情形之一者，其考核评定为不称职；
（1）民主考核没评低于75分的；
（2）全年请假合计数超过有关规定的；
（3）全年迟到和早退累计超过10次的；
（4）全年累计旷工超过2天以上的（5）本年度爱警告以上处分的；
（6）经考核未能完成全年劳务派遣公司生产任务的。
5.对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖，对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗。
九、考核结果运用
为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理管理。
（1）教育培训。在教育培训时应把考核结果作为参考，以利教育培训提高职工实际工作能力。
（2）岗位调配。应把考核结果作为职工岗位调整依据，把握职工工作和环境适应能力。
（3）高薪、奖励。年终考核应作为职工晋级高薪依据，同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年终奖。
一级指标
二级指标
检查标准
有年度及月度培训计划，并有部门负责人审检查方法
扣分标准
批；（年度培训计划应包括：培训目的、培查阅培训计划及制训方式、培训内容、培训对象、培训时间）定时间
计划变更报部门负责人审批
培训规范性
培训效果（针对人力资源部）每半年评估一次，部门组织的大型（超过一天）培训有培查阅相关评估记录
训评估及记录
有培训组织记录，并在规定时间内安排对员查阅培训记录及考培训管理
(10分)工考评
部门有入职引导人，并在新职员到岗一天内指定入职引导人
评记录
随机抽取职员询问
查培训与认证记录，对引导人进行资格认证与培训
入职引导
随机对引导人就引导内容进行询问
公共及生活部分引导在到岗第一天开始，五查入职引导表，随机个工作日内结束
抽取职员询问
参照标准不符合一项扣0.5分(按准要求发现一例即本项不符合),最多扣10分
专业部分引导在到岗第一天开始，转正前结查入职引导表，随机束
抽取职员询问
一级指标
二级指标
检查标准
新讲师召开备课会，有讲师授课记录、评估记录
检查方法
扣分标准
查阅培训记录
查人力资源部讲师每专业至少有一名经公司认证的专业讲师
讲师管理
论证名单与部门授课记录
部门负责人至少每月对部门班长人员授课查阅培训记录与测一次，每次课时不少于2小时
评记录
主管及以上管理人员至少每月授课一次，每查阅培训记录与测次课时不少于2小时
有对部门讲师授课的记录统计
评记录
查阅授课登记记录
培训课程资料归档(PPT\WORD\书面文字均对照培训记录,查阅课程管理
可)新课程召开备课会，有评估记录
按规定签署个人协议
外训管理
各类外训经部门负责人审批，报人力资源部备案
各类岗位证书培训由人力资源部统一安排
培训资料归档情况
查阅评估记录
查外培协议，对照协议查实际执行情况
查外培协议及岗位证书
秩序维护员每月军训、例会、培训有培训记查培训计划与培训录
各部门需保证部门全体职员参加的各类培内训管训每月达到人均4小时及以上
理
每年至少组织一次培训需求调研
BI强化培训、职业安全培训、职员职务行为准则培训：至少每年进行一次全员培训
记录
查培训记录
查调研记录表与需求分析
查培训签到表
一级指标
二级指标
检查标准
检查方法
查培训签到表，随机扣分标准
专业技术人员的在职培训（每半年一次）
抽查参加培训人员培训内容等
查培训签到表，随机主管以上人员的在职培训（每半年一次）
抽查参加培训人员培训内容等
职员外出考察交流2天以上，需提交考察交查阅培训记录与考流报告
察交流报告
同一批交流人员数量超过5名的，需提交考查阅培训记录与考考察与察交流报告
交流
察交流报告
主管及以上人员按照要求及计划进行换岗查阅体验计划及心实战
招聘录用由公司人力部统一负责;未经授权，其它部门不得招聘录用
得体会
抽查应聘职位登记表是否有人力部签名
询问职员、核对人事资料
参照标准,不符合扣0.5分(按准要求发现一例即本项不符合)检查核实
招聘录用
不得收取任何形式押金
《应聘职位登记表》有部门负责人签名确认
核对职员人事资料
招聘录用
(5分)提前报公司人力资源部审批,其它入职手续齐全
毕业前入职的职员，要求毕业后一个月证件交齐
证件核查
退伍军人退伍证可等同于已初中毕业。非退伍军人，则必须要有初中以上学历证
新入职人员到岗后，部门人事需对其持有的与岗位相关的证书做好登记，并提醒其及时办理年审手续
核对职员人事资料
一级指标
二级指标
检查标准
检查方法
检查核实
检查核实
核对体检与入职资料
匿名走访
扣分标准
岗位证特种行业岗位证书齐全且在规定时间年审
书管理
体检
个别岗位如食堂人员健康证需定期办理
入职前在公司指定医院体检，体检结果正常
回避制符合公司亲属回避制度，部门职员在公司无度
亲属关系
1、特殊岗位是否有上岗证:会计证、电工/电梯等级证及操作证、司机驾驶证、厨师等级证及健康证等
2、身份证信息与毕业证等相关证件内容相资格验符；姓名不相符的有派出所证明
证
3、应聘出纳和司机岗位的需本市户口提供担保
4、应聘秩序维护员需户口所在地派出所提入职办理
(5分)供的无犯罪记录证明
核对职员人事资料,参照标准，每发现一例扣0.5分,核对《人事资料目录最多扣5分
清单》
核对职员人事资料
《职员应聘登记表》填写齐全，有本人签名
核对职员人事资料,人事资料齐全(不含以下三项:学历验证、无犯罪记录证明；外地户口从事特殊岗位需提供本市户口担保)有无学历证书或执业资格证书的检验;个人资料
无犯罪记录证明要素是否齐全，含派出所地址、邮编、联系人、联系电话；职员在入职前提供《无犯罪记录证明》，最长不超过一个月交齐，派出所联系电话有效
担保人资料齐全：含在职证明、身份证及户口本复印件、家庭住址、邮编、联系电话及核对职员人事资料
签署声明;最长不超过一个月交齐，担保人核对职员人事资料
一级指标
二级指标
联系电话有效
检查标准
检查方法
扣分标准
个人资料信息如有变化要及时更新（如岗位证书、户籍、婚姻状况、担保人资料等）
部门及时安排岗位证书复审、年审；证书均在有效期内
核对职员人事资料
核对职员人事资料
关键岗位每半年要对职员担保信息核查一随机从人事资料中次，其它职员每年至少核查一次
劳动与不续签需经人力资源部审批
保密合同
试用转正
(3分)转正
1、不符合转正资格人员（如未参加新职员培训），但依然如期转正是否有公司审批。
2、原则上三个月内要及时转正,如延期，每查阅审批资料
延期一个月安排一次延期转正面谈
3、人员转正有无总经理审批
员工定薪、调薪经行政人力资源部经理与相查阅薪金调整审批关领导审批
薪酬
薪酬福利
(10分)每月考勤、月考核数据与工资发放一致；部门负责人每月对工资数据进行核查并签名确认。
职员是否清楚自己的薪资构成
1、部门应明确各类人员的上下班时间
休假及2、各类休假审批按公司规定执行
加班
查阅休假审批单及资料
对照工资表，查阅考参照标准发勤与考核记录
随机抽查现场职员
现一例扣1分,最多扣10分
职员岗入职后一个月内签订保密合同
抽查核对
查阅相关审批手续
对照公司职员名单，核查是否签定
查阅新职员培训成绩通报
参照标准发现一例扣0.5分,最多扣3分
转正前通过入职引导及新职员培训考核
3、主管批准半天以内假期；班长批准二小当月工资情况
时以内假期
一级指标
二级指标
检查标准
4、病假需提供市级以上医院出具建议休息的有效证明
检查方法
扣分标准
考核结果与奖金、降晋级、任免、末位淘汰薪金调整与考核强等应用情况
《考核表》有无任何涂改、缺项（等级、签名）等
绩效考核
绩效改善措施落实情况
制排序相符
查阅考核评分表
核对相应报告，并核查落实情况
奖励制度应在公司规定标准内，如超标需报查阅部门奖惩记录
人力部审批
绩效管理
(5分)主管以上人员经公司正式任命并公示
基层管理职务60%以上以内部竞聘产生
查阅考核记录，有无参照标准发现一例扣1分,最多扣5分
考核结果及时告知被考核人、双方面谈并签签名？考核结果与名确认
文字说明一致
核对班长以上管理人员名单,查阅部门岗位竞聘资料;查阅职位任免记录
职务任免
岗位正式任命前需有一个月见习期间，并组织360度测评
核对班长以上管理人员名单,查阅部门岗位竞聘资料
查审批手续，以及实际编制与报批编制一致性
查《人员编制申请架构与部门架构、人员编制调整后，岗位职责及时表》与部门组织架职责
变更
构、职务说明书与实际的符合性
编制增加与新成立部门经公司人力部、总经理审批
架构与职责(2分)参照标准发现一例扣0.2分
一级指标
二级指标
检查标准
检查方法
核对职员离职手续完善表
查看相关资料
对照离职名单，查阅离职面谈记录
核对相应报告，并核查落实跟进情况
扣分标准
离职手续
离职手续完备，有相关责任人签名确认
对于离职职员，需按培训协议书或公司相关规定要求其履行违约责任
参照标准发现一例扣1分,最多扣5分
离职
离职面(5分)谈
离职率分析
转正人员均有离职面谈
离职率分析改善措施落实情况
工作交有责任人、工作交接人、部门负责人三方签核对工作交接手续接
字确认
关心职员，尽力解决职员在工作、生活中的实际困难，对职员通过各种途径反映的意见、建议三个工作日内回复
部门负责人或授权员工关系专员每年至少与每位职员面谈一次，负责人至少面谈20%，时间至少20分钟
有员工满意度整改措施
表
抽查职员满意度调查、职员信函及申诉中所提意见的落实情况。
参照标准发随机询问职员、查阅沟通记录表
对照计划，检查实际执行情况
查员工活动计划、《活动方案及效果评估表》
现一例扣0.5分,最多扣3分
员工关怀
员工关系
(3分)职员申述
内部沟通
团队建制定年度职员活动计划，并按计划开展有助设
于加强团队建设的职员活动
篇二：劳务派遣员工由谁考核
××单位劳务派遣人员考核管理
实施意见（试行）
第一章
总则
第一条
为加强劳务派遣用工的规范化管理，全面、客观、公正地考核评价劳务派遣员工的工作绩效，完善激励约束机制，促进各部门、各社区工作任务顺利完成，结合目前派遣员工用工状况，特制订本实施意见（试行）。
第二条
本实施意见（试行）所指劳务派遣人员，是指与第三方劳务派遣公司签订劳动合同、建立劳动关系，并派遣到我单位相关部门、社区工作的劳动者。
第三条
本实施意见（试行）适用于单位所有劳务派遣员工。
第二章
绩效考核的内容、标准
第四条
绩效考核内容分为工作态度、工作能力、工作业绩三方面。
工作态度，主要包括遵纪守法、爱岗敬业、服务热情、责任心强、协作配合和工作主动性等。
工作能力，主要包括业务知识水平、执行能力、问题解决能力、协调组织能力等。
工作业绩，主要包括工作任务完成的数量、质量、效率等。
第五条
考核等次标准。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中优秀比例不超过劳务派遣总人数的20%、良好比例不超过劳务派遣总人数的30%。
第三章
绩效考核的范围和方法
第六条
凡在本单位工作满1年的劳务派遣员工列入绩效考核范围。
第七条
绩效考核执行年度绩效考核。年度绩效考核由单位组织人事部门发起实施。
第八条
年度绩效考核基本程序：
（1）撰写年度工作总结。各部门、各社区组织劳务派遣员工撰写本人年度工作总结。
（2）开展绩效考评。社区主任以上人员、其他机关干部根据人员平时工作表现分别使用A、B票进行考评，最后由组织部门根据A票占60%、B票占40%的比例确定个人考评等次。
（3）考评结果复核。考评结果提交党委班子会议研究，班子成员可针对个别人员（主要是评议得分与实际工作表现不相匹配的）进行点评，以实现纠偏的目的。分管领导和部门领导对劳务派遣人员的最终评议结果有一票否决权，被否决的劳务派遣人员按下降一个等次标准定级。
第九条
不参与当年年度考核情况：
（1）在本单位工作不满1年的劳务派遣员工
第四章
绩效考核结果的运用
第十条
员工绩效考核结果作为评优评先、工资晋升或降级、奖惩、培训、合同续签等的重要依据。
第十一条
不参加当年年度考核的劳务派遣员工，其工资按原工资标准发放。
第十二条
绩效考核结果与月绩效奖励挂钩。
绩效考核结果为优秀者，从第二年1月起，月绩效奖励增发300元；绩效考核结果为良好者，从第二年1月起，月绩效奖励增发200元；绩效考核结果为合格者，从第二年1月起，月绩效奖励增发100元；绩效考核结果为不合格者，不予增发月绩效奖，连续两年考核结果为不合格者，按最低工资标准发放，到期不再续签劳动合同。
第五章
附则
第十三条
劳务派遣人员考核管理工作参照本细则试行，本办法由单位组织部门负责修改、解释。
第十四条
本办法自2019年1月开始试行。
篇三：劳务派遣员工由谁考核
劳务派遣工考核管理办法
1-
一、总则
1、为规范劳务派遣工考核管理行为，引进竞争机制，实行优胜劣汰，有效化解企业用工风险，特制定本办法。
2、本办法所称劳务派遣工是指经组织统一招聘，经过体检、培训、安全考试等环节达标的，并在有限公司和集团公司备案及认可的劳务派遣公司签订过劳动合同，办理合法用工手续的人员。
二、劳务派遣工考核
1、基层各单位要按照国家现行法律法规及集团公司、有限公司文件规定建立完善的劳务派遣工台账，并要成立劳务派遣工考核工作领导小组，制定相应的考核管理制度和实施办法。
2、对劳务派遣工考核至少半年应开展一次，一年内至少两次。有条件的单位（项目部）可实行以季度为周期的考核。
3、在施工现场，工作满6个月及以上的劳务派遣工，列入考核范围。
4、考核原则:以实际完成工作成果的数量和质量为主要考核指标，定性指标与定量指标相结合，以提高劳务派遣工的工作积极性，提高施工一线安全生产、作业效率为目标。
5、考核指标应着重依据劳务派遣工的工作态度、工作技能、完成工作的数量、工作质量、工作创新、职业道德、劳动纪律、持证上岗等方面作为考核指标。
6、劳务派遣工的在提供正常劳动的情况下，其工资待遇由两部分组成，即基本工资和绩效工资（也称奖金）。基本工资经过有关考核评定程序后，按照劳务派遣工等级对应的核准权限分别由基层单位或有限公司认定。
7、依据考核结果，对劳务派遣工能力水平认定相应设立八个等级档位，每一等级档位对应不同的基本工资（月基本工资）和绩效工资（也称奖金）。一级档位对应的基本工资：600元；二级档位对应的基本工资：800元；三级档位对应的基本工资：1000元；四级档位对应的基本工资：1200元；五级档位对应的基本工资：1400元；六级档位对应的基本工资：1600元；七级档位对应的基本工资：1800元；八级档位对应的基本工资：2000元，同时在各个等级之间设立半个层级，对应中间档的基本工资标准（月基本工资为下档与上档对应的基本工资之和的二分之一）；绩效工资由各基层单位自行核定，但应结合个人工作能力适当拉开差距，即：低等级档位人员的绩效工资应控制在高一等级档位人员绩效工资的80%以内。
8、劳务派遣工初次评定等级，由基层各单位具体组织，依据考核指标，按照“三公”原则（公开、公平、公正），经过严格规范的考核程序，并报有限公司人力资源部审核批复后执行。初次核定劳务派遣工等级应控制在一级至五级范围内，初次核定时不设中间档基本工资标准（月基本工资）。
9、工作不满6个月的劳务派遣工，不列入考核范围，其基本工资暂按每月500元标准支付，绩效工资一般不高于劳务派遣工一级水平人员绩效工资的80%。
10、劳务派遣工晋升六、七、八等级档位必须由有限公司人力资源部组织，经过严格规范的考核程序，再做出等级和对应的基本工资核定工作。
三、劳务派遣工个人等级的晋升、降低和辞退淘汰
1、劳务派遣工的考核评定分为理论成绩评定、实做成绩评定及综合评价成绩三个部分。三个部分各自独立考核评定，最后计算出平均分。
2、最终结果分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”。考核成绩85分（含）至100分的为优秀，71分至84分的为良好，70分至60分为及格，59分及以下为不合格。各基层单位（项目部）可按优秀10%以内、良好25-35%、合格25-35%、不合格10-20%的分布比例掌握。具体指标比例将由有限公司人力资源部按照当年各基层单位（项目部）使用的劳务派遣工平均人数具体下达。
3、考核结果应与劳务派遣工工资等级挂钩。年度考核结果为“优秀”或“良好”的次数在2次（含2次）以上的，列入等级晋升1个层级的对象，月基本工资和绩效工资执行新的标准；年度内考核结果连续2次为“合格”的人员保持原层级不变；年度内考核结果连续2次为“不合格”的人员列入下降一个层级的对象，月基本工资和绩效工资执行新的标准。年度内考核结果中有1次为“不合格”人员列入下降半个层级的对象。
4、工作满3年以上，且在评先年度内被考核为“优秀”的次数超过2次（含2次）以上的劳务派遣工，作为有限公司年度评选优秀劳务工的前提条件。连续两年被评选为有限公司优秀劳务工的，经有限公司人力资源部综合考核，可上报集团公司通过录用转为企业劳动合同制员工。
5、工作满3年以上，且连续2年被考核为“优秀”的次数超过4次（含4次）以上的劳务派遣工，作为推荐有限公司年度评选优秀劳务工的前提条件。
6、对连续两年考核为“不合格”次数在4次（含4次）以上的劳务工，在上报有限公司人力资源部备案后，各基层单位（项目部）应坚决予以淘汰和辞退。
7、经过连续2年考核，等级仍然停留在一级水平层次的劳务派遣工，在上报有限公司人力资源部备案后，各基层单位（项目部）应坚决予以淘汰和清退。
8、等级评定为六级及以上等级的劳务派遣工，实行每两年一次的考核。
9、各基层单位（项目部）要将劳务派遣工考核的结果及时上报有限公司人力资源部备案，不上报的视为未进行考核。
四、特殊情况工资支付办法
2、因项目停工在6个月以内的，劳务派遣工在息工放假期间只支付其等级档位对应的基本工资75%。
3、各单位要严格加强劳务派遣工的日常考勤及各种请休假行为的管理。严格执行有限公司下发的各项规章制度，详细登记其考勤记录，严肃员工请休假制度。审批事假各基层单位不能超过有限公司文件规定的审批权限，在实际所休的事假天数当中，不支付任何工资。对一年内连续旷工15天或一年内累计旷工30天的劳务派遣工，各基层单位（项目部）应坚决予以淘汰和清退。
五、附则
1、本办法由有限公司人力资源部负责解释。
2、本办法自发布之日起开始施行。
附件：1、《劳务派遣工能力水平认定设立8个等级的参考标准》
2、劳务派遣工考核登记表
二
附件1：
《劳务派遣工能力水平认定设立8个等级的参考标准》
一级标准条件：
1、工作满6个月以上，身体健康；
2、能按要求完成工作任务；
3、遵守劳动纪律和单位规章制度；
4、爱岗敬业。
二级标准条件：
1、工作满两年以上，身体健康；
2、熟悉《安全规程》，能按要求及时完成工作任务；
3、遵守劳动纪律和单位规章制度；
4、爱岗敬业，追求上进。
三级标准条件：
1、工作满三年以上，身体健康；
2、熟悉《安全规程》和《质量验收标准》，能保质保量地、按要求、按时完成工作任务；
3、遵守劳动纪律和单位规章制度；
4、爱岗敬业，追求上进。
四级标准条件：
1、工作满四年以上，身体健康；
2、阶段工作有小结，工艺、工法追求优良，能按要求按时完成工作任务；
3、遵守劳动纪律和单位规章制度；
4、爱岗敬业，追求上进。
五级标准条件：
1、工作满五年以上，身体健康；
2、阶段工作有小结，自身工艺、工法优良，能优质高效地完成工作任务；
3、遵守劳动纪律和单位规章制度；
4、追求创新、爱岗敬业，吃苦奉献。
六级标准条件：
1、工作满六年以上，身体健康；
2、阶段工作有小结，自身工艺、工法优良，能优质高效地完成工作任务；
3、遵守劳动纪律和单位规章制度；
4、追求创新，爱岗敬业，吃苦奉献。
七级标准条件：
1、工作满七年以上，身体健康；
2、技艺精湛，能对徒弟言传身教，优质高效地完成工作任务；
3、遵守劳动纪律和单位规章制度；
4、追求创新，爱岗敬业，吃苦奉献、争创一流。
八级标准条件：
1、工作满八年以上，身体健康；
2、担任班组长或作业队长，能带领徒弟优质完成单项或单位工程，技艺精湛，不断创新工艺、工法；
3、遵守劳动纪律和单位规章制度；
4、爱岗敬业，吃苦奉献、争创一流。
篇四：劳务派遣员工由谁考核
派遣工考核管理办法
（试
行）
第一章
总
则
第一条
为正确评价我公司派遣工的德才表现与工作实绩，激励督促全体派遣工提高政治业务素养，实现派遣工管理科学化、规范化，结合我公司实际情况，制定本办法。
第二章
派遣工人员考核。
第二条
考核对象的范围：服务中心全体派遣制员工。
第三条
考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。
第四条
考核期限：每年年终对上一年度工作情况进行考核。
第五条
考核原则：实行量化考核。
第六条
考核内容：考核以岗位职责为根据，围绕德、能、勤、绩四个方面进行考核。德、能、勤、绩的考核重点：
德，要紧考核聘用人员的政治表现、职业道德与集体观念；
能，要紧考核派遣工的专业技术能力及对本行业政策法规与公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况；
勤，要紧考核工作态度、敬业精神与遵守劳动纪律情况；
绩，要紧考核完成工作任务的数量、质量、效率。
第七条
考核标准。
（一）优秀：政治思想表现好，模范遵守法律法规与各项规章制度，熟知业务，工作勤奋，责任心强，服从领导安排，团结同志，确保劳动安全，工作成绩突出；
（二）良好：政治思想表现较好，自觉遵守法律法规与各项规
章制度，熟悉业务，工作积极，有责任心，服从领导安排，团结同志，确保劳动安全，完成工作任务；
（三）合格：能够遵守国家法律法规与各项规章制度，掌握业务技能，无责任事故，服从领导安排，团结同志，完成工作任务；
（四）不合格：组织纪律及团结协作精神较差，难以习惯工作要求；履行岗位职责差，不能完成工作任务；工作责任心不强，在工作中造成严重失误或者事故。
第八条
考核形式与程序。
年度人员考核由服务中心统一组织实施。采取民主量化考评、领导审核、确定等次的形式进行。其基本程序如下：
（一）民主量化考核。派遣制员工考核由群众及用工部门提出考评分数及意见；群众及用工部门所评考核分数分别占考核总分数的40%、60%；
量化考核内容详见《派遣工个人年度工作群众考评表》（附件1）与《派遣工个人年度工作部门考评表》（附件2）；
（二）
确定等次。服务中心根据考核分数对派遣工确定考核等次，90分以上为优秀；80分以上为良好；60分以上为合格；60分下列为不合格；
（三）登记归档。年度考核工作结束后，《派遣工个人年度工作部门考评表》存入派遣工人员档案；
第九条
考核结果的应用。
（一）年度考核结果确定为优秀等次的比例，通常不超过考核总人数的20%；
（二）年度考核被确定为优秀等次的人员，给予一定金额的物质奖励；年度考核被确定为不合格等次的人员，在确定考核结果后的三个月内视为试用期，试用期期间按照工资的70%发给试用期工资，试用期满三个月，进行第二次考评（考评程序与第一次相同）。对第二次考评仍不合格的，公司可解除其劳动合同。
第十条
本办法未尽事宜或者法律规定更新时，通过通告的形式补充或者更新。
第一十一条
本办法自2009年10月1日生效。
附件1：
派遣工个人年度工作群众考评表
部门
被测评人姓名
岗位名称
序
指标
号
要素
档
次
A工作
任务
BCD分值
40302414基本标准
结果
承担任务饱满，保质保量完成工作任务，表现突出
承担任务充实，能够按照标准完成工作任务
基本完成工作任务，工作质量基本达到要求
不能按照规定的质量要求完成工作任务
A具备高尚的世界观、人生观、价值观，思想进步，积极向上，责任心强，团结协作
具备正确的世界观、人生观、价值观，思想进步，有责任心，团结协作
关于世界观、人生观、价值观的概念模糊，品德通常，责任心尚可，团结协作通常
不具备正确的世界观、人生观、价值观，思想品德差，没有责任心，不讲团结协作
服从领导，着眼大局，工作主动性强，模范遵守劳动纪律及各项规章制度，积极为领导出谋策划
服从领导，有大局观念，工作比较主动，能够遵守劳动纪律及各项规章制度
有的时候不服从领导，组织观念淡薄，工作主动性通常，基本遵守劳动纪律及各项规章制度
不服从领导，毫无组织观念，工作不主动，经常不遵守劳动纪律，有严重违规违纪现象
熟练掌握本岗位要求具备的工作技能，并不断创新
能够掌握本岗位要求具备的工作技能，胜任本职工作
基本掌握本岗位要求具备的工作技能
不具备本岗位要求的工作技能，影响工作任务完成
2B2思想素养
C1612D5A2B3组织观念
C112DA14劳动技能
BCD64A出勤
情况
BCD附件2：
全年无病事假
有事请假，全年病事假累计均不超过五天
有事请假，全年病事假累计均不超过十天
有旷工记录，或者全年病、事假累计超过十天
108645派遣工个人年度工作部门考评表
部门
被测评人姓名
岗位名称
序
号
指标
要素
档
基本标准
次
A工作
1任务
CD基本完成工作任务，工作质量基本达到要求
不能按照规定的质量要求完成工作任务
具备高尚的世界观、人生观、价值观，思想进步，积极A向上，责任心强，团结协作
具备正确的世界观、人生观、价值观，思想进步，有责B思想2素养
C责任心尚可，团结协作通常
不具备正确的世界观、人生观、价值观，思想品德差，D没有责任心，不讲团结协作
关于世界观、人生观、价值观的概念模糊，品德通常，任心，团结协作
B承担任务饱满，保质保量完成工作任务，表现突出
承担任务充实，能够按照标准完成工作任务
值
分结果
4030241421612服从领导，着眼大局，工作主动性强，模范遵守劳动纪A律及各项规章制度，积极为领导出谋策划
服从领导，有大局观念，工作比较主动，能够遵守劳动B组织3观念
C基本遵守劳动纪律及各项规章制度
不服从领导，毫无组织观念，工作不主动，经常不遵守D劳动纪律，有严重违规违纪现象
A劳动4技能
CDA出勤
5情况
CD综合评价
有事请假，全年病事假累计均不超过十天
有旷工记录，或者全年病、事假累计超过十天
B基本掌握本岗位要求具备的工作技能
不具备本岗位要求的工作技能，影响工作任务完成
全年无病事假
有事请假，全年病事假累计均不超过五天
B熟练掌握本岗位要求具备的工作技能，并不断创新
能够掌握本岗位要求具备的工作技能，胜任本职工作
有的时候不服从领导，组织观念淡薄，工作主动性通常，纪律及各项规章制度
21121086410864
篇五：劳务派遣员工由谁考核
劳务派遣人员考核方案
一、为加强对劳务派遣人员的管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性，完善劳动用工机制，规范、全面、客观、公正地考核劳务派遣人员工作绩效，根据《铁道警察学院劳务派遣人员管理暂行办法》的相关规定，结合学校实际情况，特制定本方案。
二、劳务派遣人员的考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五方面及各部门细化的指标体系，其中德、廉方面考核作为一票否决条件，考核周期内出现“一票否决”的情况考核结果即为不合格。
（一）德。热爱公安高等教育事业，具备高尚的道德情操和良好的师德师风，主动加强自身的思想修养、道德修养。
（二）能。具有行政工作所需的文字处理、沟通表达等基本能力，熟练使用办公软件，自觉学习掌握工作关键的新知识、新技能、新业务。积极思考工作内容，提出合理化改进意见。
（三）勤。严格遵守学校考勤纪律，无正当理由不迟到、不早退、不旷工。工作中积极、主动、尽职尽责，不推诿扯皮。
（四）绩。完成领导交办的各项工作，没有出现明显漏洞，无负面影响。积极协助、配合完成相关工作事务。
（五）廉。在工作中做到克己奉公、廉洁自律，不利用工作之便接受任何人、任何形式的利益输送。
三、劳务派遣人员的考核分为个人述职、民主测评两个环节，考核结果作为解聘、续聘的基本依据。
（一）个人述职。劳务派遣人员就考核周期的岗位职责履行情况进行述职。
（二）民主测评。所在部门根据劳务派遣人员的平时工作表现、能力水平及述职情况，进行民主测评。测评票分为A票、B票，部门领导使用A票，其他人员使用B票。
四、劳务派遣人员的考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个格次，根据民主测评情况确定考核等次。部门领导与其他人员权重各占50%。优秀票得票率在80%以上的（含本级），考核等次为优秀；合格票得票率在70%以上（含本级），考核等次为合格；合格票得票率在60—70%之间，考核等次为基本合格；合格票得票率在60%以下（不含本级），考核等次为不合格。
五、劳务派遣人员的试用期满考核和年度考核合格及以上者，继续由中智河南经济技术合作有限公司派遣到我校工作；
考核为基本合格者，由组织人事处会同用人部门进行诫勉谈话；考核不合格者，呈报院长办公会研究后，通知中智河南经济技术合作有限公司解除聘用合同。
六、试用期满考核基本合格及以上者，按其学历或职称确定岗位工资、薪级工资、基础绩效工资。考核为优秀者，全额发放相应的奖励绩效工资；考核为合格者，发放相应的奖励绩效工资70%；考核基本合格者，发放相应的奖励绩效工资30%。
七、年度考核合格及以上者，正常增长一级薪级工资。考核为优秀者，全额发放相应的奖励绩效工资；考核为合格者，发放相应的奖励绩效工资70%；考核基本合格者，发放相应的奖励绩效工资30%。
附：劳务派遣人员考核指标
篇六：劳务派遣员工由谁考核
XXXX劳务派遣员工管理办法（试行）
一、目的为进一步规范XXXX劳务用工行为，完善劳务用工机制，合理有序使用劳务用工，确保优质、高效、安全的完成各项工作任务，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《社会保险法》及《工伤保险条例》等法律法规，结合XXXX实际，制定本管理办法。
二、原则
㈠
依法招收、择优录用、严格考核；
㈡
保持用工人数与公司发展的适应性，充分利用资源；
㈢
劳务派遣人员由用工部门、成员企业综合管理部（人力资源部）会同劳务公司共同负责考核管理；
㈣
建立日常考核措施，确保劳务派遣人员的素质满足企业发展的需要。
三、劳务派遣用工范围界定及劳务派遣公司核选
㈠
劳务派遣用工范围界定
劳务派遣用工主要适用于事务性工作为主、工作技能要求较低以及人力资源市场供应充足的岗位，具体如下：
⒈
物流服务类：搬运工、装卸工、收货员、仓库管理员等；
⒉
物业管理/服务类：保安、保洁员、水电维修、设备维.
护员、电梯运行员、夜值等；
⒊
行政/宣传/公关/后勤类：行政前台、司机、文员等；
⒋
商业零售类：收银员、营业员、理货、防损、分拣员、存包员、客服人员等。
备注：
⒈
公司如因业务需要需另设上表所列岗位范围外劳务派遣用工岗位的，报商业控股人力资源部审批；
⒉
各成员企业对于劳务派遣人员的引进与管理，自行制定相应管理办法，报商业控股人力资源部报批；
⒊
对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的岗位，各成员企业应事先向工商登记注册地的区县劳动及社会保障局提出申请；以年为周期综合计算工时工作制的岗位，应向市劳动保障行政部门提出申请。
㈡
劳务派遣公司核选
劳务派遣能满足企业弹性用工需求，促进劳动力供求双方合作，提供管理效率，进而提高企业的经济效益，同时根据新《劳动合同法》相关要求，XXXX各成员企业对于劳务派遣供应商选择签订时遵照六大标准：“资格”、“品牌实力”、“经营规模”、“网络区域覆盖”、“专业能力”以及“服务意识”。
四、劳务派遣职责划分
㈠
劳务派遣公司
1.负责劳务派遣人员的初选并输送至公司；
2.负责劳务人员岗前的安全、基础业务能力培训；
3.受理劳务人员纠纷和投诉，并会同用工部门进行调解；
.
⒋
负责劳动合同签订、社会保险办理及其他用工服务提供。
㈡
各成员企业综合管理部（人力资源部）
⒈
负责审核劳务用工是否符合劳动法规和本制度规定；
⒉
负责与劳务公司进行劳务合同（含劳务价格）谈判；
⒊
负责与劳务公司统一签订劳务用工协议并管理；
⒋
负责劳务费的计划申报和结费手续；
⒌
会同用工部门对劳务派遣公司进行评定；
⒍
负责建立劳务派遣人员档案库，参照劳动合同工的劳动档案管理方式执行；
⒎
负责对劳务派遣公司对劳务人员社保缴纳的监督与检查，及时索要相关凭证；
⒏
工作考核、薪资发放及其他日常工作管理；
㈢
用工部门
1.负责编制劳务用工人数年度计划和日常计划；
2.负责制定考核方法并进行工作实绩考核；
3.参照劳动合同工培训模式及内容，对劳务派遣人员进行在岗培训包含但不限于企业文化及规则制度、基础技能类培训；
⒋
会同综合管理部（人力资源部）进行人员录用筛选及考核。
五、劳务派遣管理
㈠
引进管理
⒈
计划报批
.
各成员企业于每年11月30日前根据企业战略发展，上报下一年度劳务派遣用工计划，明确需求人数、岗位类别、薪酬标准等信息，并上报商业控股审批。
⒉
人员面试
各成员企业应向劳务派遣单位提出具体的用工说明，包括用工数量、技能要求、学历要求等。对劳务派遣单位推荐的人员由各成员企业综合管理部（人力资源部）牵头，具体用工部门共同参与进行面试。人员面试通过后，综合管理部（人力资源部）将录用名单及《派遣人员签约通知单》发至劳务派遣单位并委托发放入职须知，由劳务派遣公司负责通知拟录用的劳务人员。
⒊
人员报批
在获批的年度劳务派遣用工计划内，劳务派遣人员引进由公司自行审批并报商业控股人力资源部备案；年度计划外的劳务派遣用工报商业控股审批。
⒋
入职办理
各成员企业对于劳务派遣人员入职报到时应查验劳务派遣人员身份证、学位证、学历证、英语等级证书、职业资格证书、无犯罪记录证明及劳务派遣人员与劳务派遣公司的劳动合同等相关材料，并做好资料备份存档。
⒌
各成员企业综合管理部（人力资源部）应及时将劳务派遣人员信息录入E-HR系统，并根据实际需要开通相应鹏程网权限，同时劳务派遣人员不设编制；
.
⒍XXXX各成员企业对所使用的劳动合同员工或劳务派遣员工进行用工关系转置时，工龄延续计算。
㈡
考核管理
⒈
劳务派遣员工
⑴
每月度用工部门围绕派遣工的工作业绩、工作质量、服务态度等维度进行考评，并以此为依据计发浮动工资;⑵
用工单位根据劳务派遣员工平时工作表现及企规章制度遵守情况进行奖励、通告批评、警告及遣退。
发生以下情况者，将进行遣退处理：
①严重违反公司规章制度的；
②不符合劳务合同规定条件的；
③私自离职的；
④发生旷工的；
⑤对于重大安全、质量事故具有责任的。
⒉
劳务派遣公司
⑴
用工单位根据提供派遣员工效率、数量及派遣员工的稳定度；
⑵
用工单位根据社保缴纳及报销的及时性；
⑶
用工单位根据日常劳动纠纷处理的妥善性。
用工单位定期、不定期开展对劳务派遣企业的检查工作，最终确定不合格、合格及优秀的劳务派遣企业，并及时做好终止劳务派遣协议工作。
㈢
离职管理
.
⒈
劳务派遣人员因各种原因需要离职的，用工部门必须及时以书面方式及时通知综合管理部（人力资源部），并列明事由。由综合管理部（人力资源部）与劳务派遣公司及派遣人员沟通协商，办理离职手续。
⒉
劳务派遣人员无故旷工达连续3天或因其他个人原因不能正常从事工作的，用工部门须及时通知综合管理部（人力资源部），由综合管理部（人力资源部）与劳务派遣公司沟通协商，将该劳务派遣人员退回劳务派遣公司。具体执行办法，可事先在劳务派遣协议中约定。
㈣
续约管理
需继续用工的，各成员企业综合管理部（人力资源部）在被派遣人员的派遣期到期前30日向劳务派遣公司发出《派遣员工续约通知单》，由劳务派遣公司负责通知派遣人员到劳务派遣公司办理续约手续。
六、费用结算发放
劳务派遣人员与劳动合同工享有同工同酬的权利，如公司无同类岗位劳动合同工的，则可参照企业所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬标准确定。对于确无参照的，可以由公司、劳务派遣单位、劳动者三方共同协商确定具体的劳动报酬。
㈠
结算时限
成员企业综合管理部（人力资源部）要求用工部门每月5号根据考勤记录及各岗位薪酬标准进行薪资汇制反馈。
㈡
费用发放
.
⒈
发放方式
⑴
劳务用工单位与劳务派遣方签发委托发放协议，用工单位进行工资发放；
⑵
劳务用工单位与劳务派遣公司建立共管账户，经双方签章后由派遣公司进行工资发放。
⒉
发放流程
用工部门根据考勤记录及岗位工资标准汇制劳务派遣人员工资表，报综合管理部（人力资源部）审批，报成员企业财务部记账并列劳务费，进行劳务派遣人员工资发放：
①反委托形式发放：成员企业计划财务部根据工资表发放，留存汇款发放凭证及派遣员工签字记录并转劳务派遣公司备案；
②共管账户形式发放：成员企业综合管理部（人力资源部）将审批后工资表发派遣公司，成员企业计划财务部根据工资表汇款至共管账户，派遣公司根据工资表发放，留存汇款发放凭证及派遣员工签字记录并报用工单位综合管理部（人力资源部）备案。
⒊
费用组成
⑴
固定部分为劳务派遣人员的工资、社会保险、公积金、加班费、劳务管理费、教育培训费（技术岗位劳务员工培训与鉴定等）及工伤事故善后处理费（另涉及劳务派遣企业支付部分除外）；
⑵
浮动部分：月度或季度、年度考核奖励，以考核结果作.
为奖励依据。
七、附则
㈠
本办法自发布之日起执行；
㈡
本办法由XXXX人力资源部负责解释；
附件：⒈
.
劳务派遣员工签约通知单
劳务派遣员工续约通知单
⒉
附件1：
劳务派遣员工签约通知单
××公司：
我单位确定使用以下派遣员工，请按本通知单的要求与其签订劳动合同并将其派遣至我单位工作。
派遣期起止
试用期转正后序号
姓名
性别
身份证号
年
月
日-年
月
日
代发工代发工资额
资额
养医疗
老
伤
业
育
社保基数
工失生起始年月
基数
起始年月
社保缴纳
住房公积金
住房公积金缴纳
备注
说明：1.如派遣员工涉及补缴社会保险和公积金的，应按缴费年度分段写明时间和基数；
2．表格数据将作为派遣员工签订劳动（劳务）合同、代发工资、代缴社保的基础，本公司郑重承诺以上信息的真实性，否则将承担任何不利后果。
（用工单位确认盖章）
年
月
日
.
附件2：
劳务派遣员工续约通知单
××公司：
下列派遣员工的劳动（劳务）派遣已经到期，我单位决定继续使用以下派遣员工，请按本通知的要求与其续签劳动（劳务）合同并将其派遣至我单位工作。
住房
派遣期起止
序号
姓名
性别
身份证号
年
月
日-年
月
日
代发工资额
养医工失生起始年月
老
疗
伤
业
育
基数
社会保险基数
社保缴纳
公积金
住房公积金缴纳
备注
起始年月
说明：⒈
表格数据将作为派遣员工签订劳动（劳务）合同、代发工资、代缴社保的基础，因此数据须确保真实有效；
2.
本表的合同期为员工续约的合同期。
（用工单位确认盖章）
年
月
日.
.
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